Pourtant, malgré les bonnes intentions et les politiques bien rédigées, plusieurs organisations peinent à concrétiser cette vision. Pourquoi? Parce que la création d’un tel environnement repose avant tout sur la qualité du leadership au quotidien. Les gestionnaires ne sont pas de simples superviseur·euses de production : ce sont les protecteur·trices du climat de travail.

L’enjeu est de taille. Les environnements de travail toxiques coûtent cher : absentéisme, roulement élevé, risques psychosociaux, baisse de productivité, etc. À l’inverse, un leadership bienveillant et structurant améliore l’engagement des équipes et augmente la performance.

Ainsi, le rôle du leadership dans la création d’un climat de travail sain est capital. C’est pourquoi nous vous proposons d’identifier les leviers d’action concrets et de mettre en œuvre un plan pratique et mesurable.

Le leadership au cœur du climat de travail : au-delà des bonnes intentions 

Définir le leadership sous la loupe du climat de travail 

Le leadership orienté climat de travail va bien au-delà du leadership traditionnel axé uniquement sur les résultats et l’efficacité. Là où le leadership traditionnel se concentre sur l’atteinte d’objectifs par la directive et le contrôle, ce nouveau leadership mise sur l’engagement authentique et le bien-être de chaque membre de l’équipe. 

Ce style de leadership repose sur quatre piliers fondamentaux : 

• La sécurité psychologique : créer un environnement où les employé·es peuvent exprimer leurs idées, poser des questions et commettre des erreurs sans crainte de représailles ou de jugement.
• La reconnaissance et la valorisation : identifier et célébrer les contributions de chacun·e, en comprenant que les talents et les motivations sont variés.
• La communication respectueuse : établir des échanges basés sur l’écoute, l’empathie et la transparence, en adaptant son style aux besoins individuels.
• Le développement des personnes : accompagner la croissance professionnelle et personnelle de chaque membre de l’équipe, en tenant compte de leurs aspirations et défis uniques.

L’impact mesurable du leadership sur le climat

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les gestionnaires ont un impact significatif sur l’engagement, la santé mentale et la stabilité des équipes. Selon Gallup, 70% du niveau d’engagement d’une équipe est directement attribuable au gestionnaire.

Or, ce rôle charnière est aujourd’hui fragilisé. Près de la moitié des superviseur·res (49%) ont quitté ou envisagent de quitter leur rôle, citant un manque d’épanouissement ou de possibilités d’avancement. Près du tiers (31%) évoquent des impacts négatifs sur leur santé mentale dus aux responsabilités accrues, au manque de soutien ou à l’écart entre les attentes et les moyens offerts.

En parallèle, près des trois quarts des employé·es du Canada déclarent avoir observé régulièrement des comportements toxiques au travail au cours de la dernière année, fragilisant ainsi le climat de travail. Parmi ceux-ci, les comportements les plus fréquents sont : les commérages (44%) et la communication non professionnelle (36%). Ces dynamiques, lorsqu’elles ne sont pas régulées, minent le climat de travail. Une étude canadienne a estimé que le coût annuel des milieux de travail toxiques s’élève à 51 milliards de dollars, en raison du présentéisme, de l’absentéisme, du roulement de personnel et de la baisse de performance.

Mythe à démystifier 

Un mythe persiste : « Créer un bon climat de travail, c’est juste du gros bon sens, ça vient naturellement. » Cette croyance est dangereuse car elle minimise la complexité du leadership moderne. En réalité, diriger de façon à favoriser un climat sain demande des compétences spécifiques, une conscience de soi développée et une pratique délibérée.

Comme toute compétence complexe, ce type de leadership s’apprend, se pratique et se perfectionne. Il nécessite de sortir de sa zone de confort, de développer son intelligence émotionnelle et d’adapter continuellement son approche selon les contextes et les personnes.

Les cinq leviers essentiels du leadership orienté climat de travail

1. Créer un environnement de confiance et de sécurité

La confiance est le fondement de tout climat de travail sain. Elle se manifeste par la conviction partagée que l’équipe est un environnement sûr pour la prise de risque, l’expression d’opinions et l’apprentissage par l’erreur.

Concrètement :

• Modéliser la transparence : Reconnaissez publiquement vos erreurs et ce que vous en avez appris. « J’ai pris une décision trop rapide hier, et voici ce que j’en retiens pour la prochaine fois… »
• Encourager les questions et les défis : Au lieu de percevoir les questions comme des remises en cause, accueillez-les comme des signes d’engagement. « C’est une excellente question qui mérite qu’on s’y attarde. »
• Réagir constructivement aux erreurs : Remplacez « Qui a fait cette erreur? » par « Qu’est-ce que cette situation nous apprend et comment peut-on l’éviter à l’avenir  »

Exemple: Lors d’une réunion d’équipe, Samuel, employé junior, propose une solution qui semble irréaliste budgétairement. Au lieu de la rejeter immédiatement, un·e gestionnaire orienté·e climat de travail dira : « C’est une approche créative, Samuel. Explorons ensemble comment on pourrait l’adapter à nos contraintes actuelles. » Cette réaction encourage la participation future et valorise la contribution, même si l’idée nécessite des ajustements.

2. Pratiquer une communication authentique et empathique

La communication authentique va bien au-delà de la transmission d’informations. Elle implique de comprendre non seulement les mots, mais aussi les émotions, les préoccupations et les besoins sous-jacents de ses collaborateur·trices.

Concrètement :

• Pratiquer l’écoute active : « Si je comprends bien, tu dis que… Est-ce que c’est exact? »
• Reconnaître les émotions : « Je sens une certaine inquiétude dans ta voix, Amélie. Peux-tu m’en dire plus sur ce qui te préoccupe? »
• Adapter son style de communication : Reconnaître que chaque personne a des besoins de communication différents et ajuster son approche en conséquence.

Exemple : Lors d’une situation de stress intense, Marcus préfère recevoir des informations détaillées par écrit pour bien les traiter, tandis qu’Aaliyah a besoin d’une discussion en personne pour se sentir rassurée. Un·e leader conscient·e de ces différences adaptera son approche à chaque personne.

3. Reconnaître et valoriser les contributions individuelles

Chaque membre d’une équipe contribue différemment au succès collectif. Un·e gestionnaire efficace sait identifier et célébrer ces contributions variées, qu’elles soient visibles ou plus discrètes.

Stratégies concrètes : 

• Varier les formes de reconnaissance : Certaines personnes apprécient la reconnaissance publique, d’autres préfèrent un feedback privé et personnalisé.
• Identifier les contributions moins visibles : Valoriser autant la personne qui brille en présentation que celle qui excelle dans l’analyse, le mentorat ou la résolution de problèmes techniques.
• Personnaliser les approches : Comprendre ce qui motive chaque personne : défis intellectuels, impact social, autonomie, développement de compétences, etc.

Exemple : Fatima est une analyste brillante mais introvertie qui produit des rapports exceptionnels mais participe peu aux discussions d’équipe. Un·e gestionnaire avisé·e la mettra en lumière en disant : « L’analyse de Fatima a révélé des tendances critiques pour notre stratégie. Fatima, peux-tu nous expliquer ta méthodologie? » Ceci valorise sa contribution unique tout en l’encourageant à partager son expertise.

4. Gérer les conflits et les tensions de manière constructive

Un climat de travail sain ne signifie pas l’absence de désaccords, mais plutôt la capacité à gérer les tensions de manière respectueuse et productive. Un·e leader efficace n’évite pas les conflits, mais les aborde avec les bonnes compétences. D’ailleurs, vos équipes s’attendent à une réponse organisationnelle lorsqu’un conflit émerge.

Concrètement :

• Détecter rapidement les signes : Changements de comportement, baisse de communication, formation de clans.
• Intervenir avec tact : « J’ai remarqué quelques tensions récemment. Prenons le temps d’éclaircir la situation. »
• Faciliter le dialogue : Créer un espace sûr pour que chaque partie puisse s’exprimer.
• Rechercher des solutions gagnant-gagnant : Identifier les intérêts communs plutôt que de se concentrer sur les positions.

Exemple: Tension entre Rajesh, qui privilégie la rapidité d’exécution, et Catherine, qui insiste sur la rigueur des processus. Plutôt que de trancher, le ou la gestionnaire pourrait adopter une posture de facilitation pour rapprocher les préoccupations, toutes deux légitimes, afin de concilier efficacité et qualité.

5. Développer et accompagner son équipe

Un·e leader orienté·e climat de travail voit au-delà des tâches immédiates et s’intéresse au développement à long terme de ses collaborateur·trices. Cet accompagnement personnalisé contribue significativement au sentiment de valorisation et d’engagement.

Concrètement : 

• Connaître les aspirations individuelles : Mener des conversations régulières sur les objectifs de carrière et les intérêts professionnels
• Offrir des défis adaptés : Proposer des projets qui permettent de développer de nouvelles compétences selon les besoins et intérêts de chacun·e
• Donner du feedback constructif : Partager des observations spécifiques et actionnables sur les forces et les axes d’amélioration
• Faciliter les opportunités d’apprentissage : Formations, mentorat, rotation de tâches, participation à des projets spéciaux

Exemple : Découvrant que Khalil souhaite développer ses compétences en gestion de projet, la gestionnaire lui propose de piloter la prochaine initiative d’amélioration continue, avec son soutien et celui d’un·e mentor·e expérimenté·e.

Test éclair : Votre style de leadership

Voici cinq questions qui pourront vous aiguiller sur votre posture de leader orienté·e climat de travail. Professionnel·les RH, n’hésitez pas à en discuter lors de votre prochaine rencontre avec vos gestionnaires!

1. Cette semaine, avez-vous eu une conversation individuelle avec chaque membre de votre équipe?
2. Connaissez-vous une force spécifique et un objectif professionnel de chacun·e de vos collaborateur·trices?
3. Avez-vous récemment reconnu une contribution qui aurait pu passer inaperçue?
4. Face au dernier conflit dans votre équipe, avez-vous agi comme facilitateur·trice plutôt que de trancher?
5. Cette semaine, avez-vous demandé du feedback sur votre propre style de gestion?

Si vous avez répondu plus souvent non que oui, vous avez déjà quelques pistes d’amélioration dans ces questions. La suite de l’article vous en fournira plusieurs autres.

Mettre en œuvre : de la théorie à la pratique

Auto-diagnostique : où en êtes-vous?

Avant de se lancer dans l’action, il est important de faire le point sur ses pratiques actuelles. Évaluez-vous sur une échelle de 1 à 5 dans chacune des dimensions suivantes :

• Création de confiance : Mon équipe se sent-elle en sécurité pour prendre des risques et exprimer ses idées?
• Communication : Est-ce que je comprends réellement les besoins et préoccupations de mes collaborateur·trices?
• Reconnaissance : Est-ce que je valorise équitablement tous les types de contributions dans mon équipe?
• Gestion des tensions : Comment est-ce que j’aborde les conflits et les désaccords?
• Développement : Dans quelle mesure j’accompagne la croissance de chaque personne?

Questions de réflexion personnelle :

• Dans quelles situations suis-je le ou la plus efficace comme gestionnaire?
• Qu’est-ce qui me met au défi dans la gestion de mon équipe?
• Quel·le employé·e de mon équipe a le plus besoin de mon attention actuellement?

Plan d’action personnalisé

L’erreur courante est de vouloir tout changer en même temps. Vous gagnerez à choisir 2-3 actions prioritaires et à vous y concentrer pendant 2-3 mois avant d’ajouter de nouveaux défis.

Ces actions pourraient suivre une progression structurée comme celle-ci :

• Semaine 1-2 : Auto-observation et identification des patterns actuels
• Semaine 3-4 : Mise en pratique d’une nouvelle approche
• Mois 2 : Intégration et ajustement selon les retours
• Mois 3 : Évaluation des résultats et planification de la prochaine étape

Surmonter les obstacles courants

« Je n’ai pas le temps pour tout ce relationnel. » Intégrez ces pratiques dans vos activités existantes. Par exemple, lors de vos réunions individuelles habituelles, ajoutez simplement une question sur le bien-être ou les défis actuels.
« Mon équipe n’est pas habituée à ce style de gestion. » Commencez graduellement et expliquez vos intentions.
« J’aimerais mieux comprendre comment vous vivez votre travail actuellement. » La transparence sur vos objectifs rassure et engage.
« Les résultats d’affaires restent prioritaires. » Un climat de travail sain améliore les résultats, il ne les compromet pas. Documentez les améliorations observées pour démontrer l’impact positif de votre approche.

5 réflexes à développer vs 5 habitudes à perdre

Réflexes à développer :

• Demander « Comment ça va? » et vraiment écouter la réponse
• Reconnaître une contribution avant de donner un feedback d’amélioration
• Poser des questions ouvertes : « Qu’est-ce qui t’aiderait le plus en ce moment? »
• Admettre quand on ne sait pas quelque chose
• Célébrer les apprentissages tirés des erreurs

Habitudes à perdre :

• Donner des solutions avant de comprendre le problème
• Éviter les conversations difficiles
• Supposer que tout va bien en l’absence de plaintes
• Traiter tous les employé·es exactement de la même façon
• Se concentrer uniquement sur ce qui ne va pas

Mesurer et ajuster : le leadership comme processus continu

Le leadership orienté climat de travail n’est pas un projet avec une date de fin, c’est un processus d’amélioration continue qui nécessite un suivi régulier.

Indicateurs quantitatifs : 

• Sondages d’engagement : Évolution des scores de satisfaction et d’appartenance
• Taux de rétention : Stabilité des équipes et raisons de départ
• Absentéisme et congés de maladie : Indicateurs de stress et de bien-être
• Participation et collaboration : Dynamiques lors des réunions et projets

Indicateurs qualitatifs : 

• Qualité des interactions quotidiennes
• Niveau d’entraide spontanée entre collègues
• Capacité de l’équipe à gérer les défis et changements
• Climat général : énergie, humeur, ouverture au changement

Rituel d’amélioration continue

Votre compétence relationnelle en tant que leader ne se développera pas en un jour. Pour vous aider à entrer en mode amélioration continue de vos habiletés de leadership, voici quelques initiatives que vous pourriez adopter.

• Réflexion mensuelle : Planifiez 30 minutes par mois pour réfléchir à vos pratiques de gestion. Nos questions pour vous guider : Qu’est-ce qui a bien fonctionné? Quelles situations m’ont mis·e au défi? Quels ajustements puis-je apporter?
• Feedback régulier de l’équipe : Intégrez des questions sur le climat de travail dans vos rencontres individuelles : « Comment te sens-tu dans l’équipe actuellement? » « Qu’est-ce qui t’aiderait à être encore plus efficace  »
• Ajustement selon les contextes : Les besoins en matière de climat de travail évoluent avec les équipes, les projets et les défis organisationnels. Restez flexible et adaptez vos approches.
• Créer un effet d’entraînement : Le leadership bienveillant est contagieux. En modelant ces comportements, vous inspirez vos employé·es et d’autres gestionnaires à faire de même.
• Partager avec ses pairs : Échangez sur vos apprentissages avec d’autres gestionnaires. Organisez des discussions sur les meilleures pratiques de gestion.
• Mentorer de nouveaux·elles gestionnaires : Transmettez vos apprentissages à celles et ceux qui accèdent à des rôles de supervision.
• Célébrer les succès collectifs : Reconnaissez publiquement les améliorations du climat de travail et les contributions de chacun·e à cette évolution positive.

Et finalement, réviser cette liste pour valider

Conclusion

Le leadership orienté climat de travail est une évolution nécessaire de nos façons de diriger. Dans un contexte où les attentes des employé·es évoluent et où la santé mentale au travail devient prioritaire, créer un environnement sain et bienveillant devient un avantage concurrentiel durable.

Chaque geste compte, même le plus petit. Une écoute attentive, une reconnaissance sincère, une intervention respectueuse lors d’incivilités ou de tensions : ces actions quotidiennes créent progressivement une culture où chacun·e peut s’épanouir et contribuer pleinement.

Le changement commence par soi-même. En développant votre intelligence émotionnelle, en perfectionnant vos compétences relationnelles et en pratiquant délibérément la bienveillance, vous devenez un catalyseur de transformation positive dans votre organisation.

L’investissement en vaut la peine : des équipes engagées et résilientes, un climat de travail énergisant, une organisation attractive pour les meilleurs talents et, ultimement, de meilleurs résultats d’affaires.

Un environnement de travail sain, c’est une nécessité. Et cela commence par votre leadership, dès aujourd’hui.

Alors, par quelle action concrète allez-vous commencer cette semaine?

Chez Koesia, nous accompagnons les gestionnaires dans cette transformation essentielle. Notre formation sur les risques psychosociaux et nos services-conseils en climat de travail vous outillent pour créer l’environnement sain et bienveillant que méritent vos équipes.

Parce que des équipes épanouies, c’est une organisation qui prospère.

 

Références

Clifton, J., & Harter, J. K. (2019). It’s the manager: Moving from boss to coach. Gallup Press.
Express Employment Professionals. (2025, juillet). The Canadian supervisor crisis: A white paper.
Gallup. (2025). State of the global workplace 2025 report.