Approuvé par le Conseil exécutif et publié dans la Gazette officielle du Québec le 27 mai 2026, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (VCS) vient influencer nos milieux de travail. Ce projet, préalablement proposé par la CNESST en octobre 2025, fait suite à la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail eut été sanctionnée, en mars 2024.
Le 27 mai 2026, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel est entré officiellement en vigueur au Québec. Ce n’est pas une surprise, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail avait été sanctionnée en mars 2024. Mais maintenant que le règlement est publié, l’heure est à la mise en œuvre concrète.
Voici ce que vous devez savoir.
Pourquoi ce règlement et pourquoi maintenant?
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Entre 2023 et 2024, les demandes d’indemnisation à la CNESST liées à la violence à caractère sexuel ont pratiquement doublé. Les lésions reconnues pour agression sexuelle sont passées de 57 à 125 cas. Pour le harcèlement sexuel : de 61 à 187. Et ce n’est que la portion visible. Selon le portrait du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, les dénonciations formelles restent largement minoritaires par rapport à la réalité vécue dans les milieux de travail. Les victimes ne signalent pas parce qu’elles craignent des représailles, parce qu’elles manquent de confiance envers l’organisation, ou parce qu’elles ne perçoivent pas leur vécu comme suffisamment grave pour agir. La cause profonde n’est pas organisationnelle. Elle est sociétale : les inégalités de genre structurent encore les rapports de pouvoir au travail. Ce que les organisations peuvent faire, c’est agir sur ce qu’elles contrôlent.
Ce type de violence peut survenir dans différents contextes et le Règlement prévoit un encadrement pertinent à cet effet. Ainsi, les organisations québécoises devront prévenir ou faire cesser toute violence à caractère sexuel reliée à tout membre du personnel, et ce, dans toute situation reliée au travail, incluant une personne en cause externe à l’organisation. On entend donc ici le travail en présentiel, à distance, les activités sociales organisées dans le cadre de l’emploi. Les personnes dont la conduite est mise en cause peuvent donc être des gestionnaires, collègues, client·es, sous-traitant·es, consultant·es, stagiaires, bénéficiaires, etc. La CNESST s’appuie sur le rapport Mettre fin au harcèlement sexuel pour affirmer que les causes profondes de celui-ci sont les inégalités de genre ancrées dans la société.
Qu’est-ce que la violence à caractère sexuel?
La violence à caractère sexuel (VCS) en milieu de travail se caractérise par toutes formes de violence ou toutes autres inconduites visant la sexualité, incluant la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. Elle peut se manifester de différentes manières, comme des attouchements non désirés, des avances à caractère sexuel, des remarques sur le physique, le corps ou l’apparence d’une personne, des comportements et remarques sexistes ou homophobes ou bien des agressions sexuelles.
Le critère central : le consentement. Il doit être donné librement, de façon éclairée, et peut être retiré à tout moment. Il n’est pas valide si la personne se trouve en situation de subordination, si elle ne refuse pas explicitement, ou si le contexte implique une forme de pression. La VCS ne se produit pas uniquement entre collègues. Elle peut impliquer des gestionnaires, des client·es, des sous-traitant·es, des stagiaires, et survenir en présentiel, à distance, ou lors d’activités sociales liées à l’emploi. Le Règlement est donc cohérent avec la Loi 42 à cet égard.
Qu’exige concrètement ce règlement?
Deux échéances structurent les obligations des employeurs.
D’ici le 27 mai 2027, toutes les organisations devront avoir transmis par écrit à leur personnel :
- Les risques identifiés dans leur milieu spécifique
- Les interactions susceptibles de générer de la VCS;
- Les mesures de prévention ou de contrôle prévues;
- La procédure pour formuler un signalement ou une plainte.
Pour la clientèle dont Koesia assure la réception des signalements et des plaintes, un gabarit vous sera fourni à cet effet. Notre approche s’appuie sur les principes de sensibilité au trauma, pour éviter la victimisation secondaire lors du processus.
D’ici 27 mai 2028, une formation obligatoire devra avoir été offerte à l’ensemble du personnel, à renouveler tous les trois ans. Elle doit couvrir minimalement :
- La violence à caractère sexuel (définition, manifestations, conséquences dans les environnements de travail);
- Les obligations et aux droits des travailleur·euses et de l’employeur;
- Les ressources et aux recours prévus pour les travailleur·euses;
- Les pratiques applicables et aux personnes informées.
Les formations Koesia sur la prévention des incivilités, du harcèlement et de la violence au travail intégraient déjà un module sur la VCS. Il sera bonifié à la rentrée 2026 pour répondre précisément aux exigences de ce règlement.
Rappelons que les employeurs québécois doivent déjà, en vertu de la Loi 27, intervenir en matière dont la violence, sous toutes ses formes, fait partie.
La violence à caractère sexuel en quelques statistiques
Un tel Règlement n’arrive pas par hasard. En 2020, au Québec, près d’une personne sur deux (49 %) a observé ou subi un comportement sexualisé inapproprié ou discriminatoire en milieu de travail[1]. Ce chiffre inclut 26 % des femmes contre 13 % des hommes qui l’ont vécu directement. Bien que l’inconduite sexuelle au travail puisse toucher n’importe qui, certains groupes y seraient davantage exposés. Les femmes, les jeunes (moins de 35 ans), les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles ou ayant une incapacité mentale ou physique y sont plus à risque.
| Groupe | Visée | Groupe de comparaison |
| Femmes de 34 ans et moins (Québec) | 36 % | – |
| Femmes avec incapacité (Québec) | 35 % | vs 22 % pour les femmes sans incapacité |
| Diversité sexuelle et de genre (Canada) | 47 % | vs 22 % pour les personnes ne faisant pas partie de ces communautés |
Les coûts de la conformité et ceux de l’inaction
La CNESST évalue le coût de mise en conformité à 0,02 % de la masse salariale du secteur privé pour l’implantation. C’est marginal. Les coûts de l’inaction, eux, sont documentés : roulement, absentéisme, enquêtes, litiges, sanctions, réparations. Sans compter l’impact sur le climat de travail et la capacité à attirer et retenir les personnes. Les organisations qui agissent maintenant ne se contentent pas de respecter la loi. Elles construisent les conditions d’un milieu où les personnes peuvent travailler sans avoir à composer avec ce type de risque.
Vous avez des questions sur vos obligations ou sur les services de Koesia en lien avec ce règlement? Discutons-en lors d’un appel exploratoire gratuit et sans engagement.
Références :
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. (2025, 16 octobre). Analyse d’impact réglementaire : Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel. Gouvernement du Québec. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/sites/default/files/documents/analyse-impact-violence-caractere-sexuel.pdf (consulté le 3 juin 2026).
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. (s.d.). Sommaire exécutif : Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel. Gouvernement du Québec. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/sites/default/files/documents/sommaire-executif-violence-caractere-sexuel.pdf (consulté le 3 juin 2026).
Jaffray, B. (2020). Les expériences de victimisation avec violence et de comportements sexuels non désirés vécues par les personnes gaies, lesbiennes, bisexuelles et d’une autre minorité sexuelle, et les personnes transgenres au Canada, 2018, [en ligne], Statistique Canada, https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2020001/article/00009-fra.htm ; (consulté le 3 juin 2026).
Québec. (2026). Gazette officielle du Québec (Partie 2, document no 88106). Publications du Québec. https://www.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/fileadmin/gazette/pdf_encrypte/lois_reglements/2026F/88106.pdf (consulté le 3 juin 2026).
Statistique Canada. (2021, 12 août). Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleur·euses dans les provinces canadiennes, 2020. Juristat, 85(1). Gouvernement du Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2021001/article/00015-fra.htm (consulté le 3 juin 2026)
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[1] Statistique Canada, Enquête sur les inconduites sexuelles au travail (EIST)