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Les microagressions au travail : Petits gestes, grands impacts

Les microagressions au travail : Petits gestes, grands impacts

par | 5 octobre 2024 | Climat de travail, Diversité et inclusion, Harcèlement, Risques psychosociaux

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Par Tania Boucher

Sophie, ingénieure chevronnée, vient de présenter les résultats d’un projet complexe. À la fin de son exposé, un collègue se tourne vers elle avec un sourire : « Wow, c’est vraiment impressionnant! Qui t’a aidée à préparer tout ça? » Le sourire de Sophie se fige.

Prise isolément, la remarque paraît anodine, maladroite peut-être, sans malveillance. C’est exactement ce qui rend les micro-agressions difficiles à nommer, et plus difficiles encore à traiter. Mais si cette remarque revient, sous une forme ou une autre, semaine après semaine, la question change de nature. Elle cesse d’être une question de savoir-vivre et devient une question juridique.

Au Québec, une répétition de microagressions peut constituer du harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail. Cet article situe où se trace la ligne entre harcèlement et micro-agression et explique comment reconnaître le motif avant qu’il ne se transforme en plainte.

Qu’est-ce qu’une microagression et pourquoi le terme induit en erreur

Une microagression est une remarque, un geste ou un comportement bref, souvent involontaire, qui transmet un message dénigrant à une personne en raison de son appartenance à un groupe. Le préfixe « micro » décrit la taille de chaque incident, jamais celle de son effet. C’est l’accumulation de ces « petits » gestes, et non l’événement isolé, qui cause les réels dommages.

D’où provient le terme « microagression »?

Le concept de micro-agression vient du psychiatre Chester Pierce, professeur à l’Université Harvard, qui a introduit le terme en 1970 pour décrire les rebuffades quotidiennes subies par les personnes afro-américaines. Les travaux du Dr Derald Wing Sue et de son équipe de l’Université Columbia, publiés en 2007 dans American Psychologist, en ont élargi la portée aux femmes, aux personnes 2SLGBTQIA+ et aux personnes en situation de handicap. Sue décrit ces interactions comme de « brèves interactions quotidiennes qui envoient des messages dénigrants à certaines personnes en raison de leur appartenance à un groupe ».

Deux caractéristiques du phénomène comptent plus que les autres, parce que ce sont elles qui déterminent la suite :

  1. La subtilité : l’ambiguïté du geste rend la confrontation délicate, autant pour la personne ciblée que pour le témoin.
  2. La répétition : un incident isolé peut sembler négligeable, mais c’est le cumul qui produit l’effet, et c’est aussi le cumul que la loi regarde.

Les trois types de microagressionss

Les chercheur·es distinguent trois catégories de microagressions, allant du plus conscient au plus insidieux.

Les microassauts sont les plus explicites. Il s’agit de remarques ou d’actions volontairement discriminatoires, que leur auteur·e juge assez mineures pour être acceptables. Un·e gestionnaire qui glisse systématiquement une blague sexiste en réunion d’équipe est un bon exemple. Et quand quelqu’un réagit? « Ben là, prends pas ça d’même! »

Les micro-insultes transmettent un message dénigrant de façon subtile, généralement sans intention consciente. Dire à une collègue d’origine asiatique « Votre français est excellent! » sur un ton de surprise révèle un préjugé sur ses capacités, même quand le compliment se veut sincère.

Les micro-invalidations nient ou minimisent l’expérience vécue de la personne. Répondre « Tu es trop sensible, je suis sûr·e que ce n’était pas intentionnel » à un·e collègue qui rapporte une situation de discrimination en est l’exemple type. C’est aussi la catégorie la plus coûteuse en milieu de travail, parce qu’elle décourage le signalement et laisse le motif se poursuivre sans témoin.

Exemples de microagressions au travail

Les microagressions au travail se regroupent autour de quelques axes récurrents : le genre, l’origine ethnique ou culturelle, l’âge, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, le handicap et la religion. Les exemples qui suivent sont ceux que l’on rencontre le plus souvent dans les milieux de travail québécois.

Exemples liés au genre

Trois formes sont si répandues qu’elles ont reçu un nom :

Le manterrupting désigne l’interruption systématique des femmes par des collègues masculins. Par exemple, la parole d’Amélie est coupée dans chacune de ses explications pendant une réunion, alors que ses collègues, eux, s’expriment librement et fluidement.

Le bropropriating consiste à s’approprier l’idée d’une collègue et à la présenter comme la sienne. Par exemple, Sophia expose sa proposition à Thomas dans le corridor, la veille du comité de direction. Le lendemain, Thomas la présente au comité comme son initiative, sans jamais mentionner d’où elle vient.

Le hepeating décrit la situation où un homme répète l’idée d’une femme et en récolte le crédit sans même le revendiquer. Par exemple, Léa propose une refonte du processus d’accueil en réunion d’équipe : aucune réaction. Vingt minutes plus tard, Marc formule la même proposition dans ses mots, et la directrice enchaîne : « Excellente idée, Marc, on part là-dessus. » Marc n’a rien pris à personne. C’est la salle qui n’a entendu l’idée qu’au moment où un homme l’a énoncée.

À ces trois types s’ajoutent les commentaires sur l’apparence physique, les présomptions de compétence (ou d’incompétence) fondées sur le genre de la personne salariée, et les appellations condescendantes du type « ma belle » ou « mon grand ».

Exemples liés à l’origine ethnique ou culturelle

Si l’on passe au contexte racial, demander à un·e collègue issu·e d’une minorité visible « Mais tu viens d’où? » sous-entend qu’iel ne peut pas être né·e ici et que les « natifs » ont invariablement la peau blanche. De même, complimenter son « excellent français » sur un ton de surprise, toucher les cheveux d’une collègue noire sans permission, ou demander de l’aide en mathématiques à un·e collègue asiatique en présumant une compétence sont des microagressions racistes.

Exemples liés à l’âge

Dire à un·e collègue d’expérience « Vous vous y connaissez en technologie? C’est surprenant à votre âge! » est un commentaire qui peut être blessant, surtout s’il est répété. Parallèlement, présumer qu’une personne jeune n’a pas le jugement nécessaire pour piloter un dossier important l’est tout autant. Employer « OK, boomer » ou « ces milléniaux » sur un ton dédaigneux est non seulement irrespectueux, mais peut rapidement faire dégénérer le climat de travail et encourager la création de clans.

Exemples liés à l’orientation sexuelle, au handicap et à la religion

Voici une autre liste de microagressions qui peuvent avoir l’air innocentes :

  • Demander à un·e collègue « Qui joue l’homme dans votre couple? »
  • Utiliser de façon répétée le mauvais pronom pour une personne trans ou non binaire
  • Inférer l’orientation sexuelle de quelqu’un à partir de son apparence ou de sa façon de parler.
  • Parler plus fort ou plus lentement à une personne en fauteuil roulant, en supposant à tort une déficience auditive ou intellectuelle.
  • Dire à un·e collègue vivant avec une maladie chronique invisible « Mais tu as l’air en pleine forme! »
  • Faire des blagues sur les pratiques alimentaires ou vestimentaires liées à une religion.

Pris un à un, plusieurs de ces comportements relèvent d’abord de l’incivilité ordinaire. C’est leur répétition, et leur ciblage sur un motif de discrimination précis, qui fait basculer dans le territoire du harcèlement.

Quand une microagression devient-elle du harcèlement psychologique au sens de la loi québécoise?

Une microagression isolée ne constitue pas du harcèlement psychologique. Une microagression répétée, elle, peut en constituer une, si elle remplit les 5 conditions du harcèlement psychologique telles que définies par la loi.

Pour connaître ces conditions, il faut se tourner vers l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (LNT).

Celui-ci définit le harcèlement psychologique comme une

  1. Conduite vexatoire
  2. Se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés,
  3. Qui sont hostiles ou non désirés,
  4. Entraînant une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique
  5. Et résultant en un milieu de travail néfaste pour la personne visée.

La loi prévoit une exception : une seule conduite grave peut suffire si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu.

À noter que la répétition n’exige ni le même geste, ni les mêmes mots, ni la même personne. Une succession de remarques différentes, venant de collègues différents, mais visant la même personne pour le même motif, peut former une conduite répétée. C’est exactement la configuration que produisent les microagressions : diffuses, distribuées, pas toujours imputables à un seul individu.

Vos obligations d’employeur face aux microagressions

Depuis le 28 septembre 2024, tout employeur québécois doit disposer d’une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique comportant neuf éléments obligatoires. Cette exigence découle de la Loi 42 et s’ajoute à l’obligation générale, prévue à l’article 81.19, de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement en milieu d’emploi et le faire cesser.

Cette politique doit contenir :

  1. Les méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris les conduites de violence à caractère sexuel;
  2. Les programmes d’information et de formation offerts aux personnes salariées et aux personnes désignées pour traiter les plaintes;
  3. Les recommandations sur les conduites à adopter lors des activités sociales liées au travail;
  4. Les modalités de dépôt d’une plainte ou d’un signalement;
  5. L’identification des personnes désignées pour les recevoir;
  6. Les mesures de protection des personnes concernées;
  7. Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement;
  8. Les mesures de confidentialité applicables;
  9. La conservation des documents pour une durée minimale de deux ans.

En d’autres termes, la loi vous oblige à identifier les risques, pas seulement à réagir aux plaintes. Or les microagressions sont exactement cela : un risque identifié en amont. Elles méritent d’être observées et traitées comme n’importe quel risque au climat de travail.

Cette politique doit par ailleurs s’arrimer au programme de prévention prévu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail, où les risques psychosociaux sont à prendre en compte au même titre que les risques physiques.

Quoi faire face à une microagression au travail

Si vous êtes ciblé·e

Documentez. C’est le conseil le plus utile et le plus négligé. Notez la date, le lieu, les mots exacts, les personnes présentes. Cette documentation sert à deux choses : elle vous permet de constater un motif que la mémoire tend à minimiser, et elle établit le caractère répété si la situation devait être portée plus loin.

Pour nommer la situation sur le moment, décrivez le comportement plutôt que la personne, et son effet plutôt que l’intention supposée. « Lorsque j’ai été interrompue trois fois pendant ma présentation, je n’ai pas pu terminer mon point » porte davantage que « vous êtes sexiste ». Proposez ensuite un comportement de remplacement, formulé concrètement.

Sur le plan des recours, vous pouvez signaler la situation ou déposer une plainte à votre employeur, en vertu de la politique interne. Le délai peut varier d’une politique à une autre, alors qu’une plainte en harcèlement à la CNESST se dépose dans les deux ans suivant la dernière manifestation de la conduite.

Si vous êtes témoin

Intervenez sur le moment, poliment, mais clairement : « Je ne crois pas que c’était l’intention, mais cette remarque peut être reçue autrement. » Approchez ensuite la personne ciblée en privé pour valider ce qu’elle a vécu. Le silence des témoins installe le motif et signale aux autres que ce comportement est toléré. L’intervention, même imparfaite, contribue à l’interrompre.

Si vous êtes gestionnaire ou professionnel·le RH

Vous avez non seulement une responsabilité morale, mais aussi une obligation légale de moyens. Concrètement, ça veut dire d’assurer l’existence d’une politique conforme, de la formation pour l’ensemble du personnel et d’une formation spécifique pour les personnes désignées, des canaux de signalement confidentiels, un suivi documenté des incidents, et l’exemplarité au quotidien.
Un mot sur l’intention, parce que c’est là que les organisations se défendent mal. L’intention n’est pas un critère. Même une personne de bonne foi peut produire un milieu de travail néfaste. C’est précisément ici que le travail sur les biais cognitifs devient un bon outil en matière de prévention.

Ce qu’il faut retenir

Les microagressions ne sont pas qu’un enjeu de politesse, de culture ou de personnalité. Ce sont des gestes qui, lorsqu’ils sont répétés, peuvent constituer du harcèlement psychologique au sens de la loi et engager votre responsabilité d’employeur.

La question à se poser désormais est : est-ce que votre politique de prévention du harcèlement couvre ces situations? Vos gestionnaires savent-ils reconnaître un motif avant qu’il ne devienne une plainte? Si vous voulez vous en assurer, planifions un appel pour faire le point sur votre contexte en matière de prévention du harcèlement et des risques psychosociaux.

 

Références