Vous remarquez que deux équipes ne se parlent plus vraiment. Les réunions deviennent tendues. Certains employé·es évitent systématiquement de collaborer avec des collègues spécifiques. L’information circule de manière sélective. Les non-dits sont lourds de sens.

Vous n’êtes pas en face d’un « simple » conflit entre deux personnes; vous êtes témoins d’une guerre de clans, soit une dynamique de polarisation où chacun·e défend sa version de la réalité et identifie le groupe rival comme une menace.

Les conséquences d’une guerre de clans pour l’organisation sont multiples : augmentation des risques de harcèlement psychologique, ruptures relationnelles durables et surtout un climat toxique et une baisse marquée de performance.

Vous vous pensez à l’abri de ce genre de rivalité de groupe?Au Canada, 23 % des employé·es jugent leur milieu de travail psychologiquement non sécuritaire, un contexte fertile pour l’émergence de clans.

Voici ce que vous devez savoir sur le phénomène de guerre de clans afin de le désamorcer rapidement et avec le moins de pots cassés possible.

Qu’est-ce qu’une guerre de clans (et pourquoi c’est différent d’un conflit interpersonnel)?

Un conflit interpersonnel oppose deux (ou plusieurs) individus. Généralement, ils concernent des désaccords de tâches ou des frictions ponctuelles souvent liées à différentes personnalités ou modes de communication. Ces tensions peuvent habituellement se résoudre par une conversation directe ou une médiation ciblée.

Une guerre de clans, c’est autre chose. Elle suppose qu’il existe des sous-groupes relativement organisés. On parle ici de loyautés internes fortes et d’un schéma « nous contre eux ».

Les membres d’un clan se valident mutuellement et développent une identité collective autour d’une vision « plus lucide » ou « plus légitime » qu’ils assument que l’autre camp ne possède pas. Dans une organisation, cela influence bien entendu les décisions, la circulation d’information et l’inclusion quotidienne des individus.

Même sans conflit, une dynamique où il existe « mon groupe » (in-group) et « les autres » (out-group) suffit à créer favoritisme interne et biais défavorables envers les individus appartenant au groupe rival, et ce même sans conflit objectif. L’existence du clan vient remplir certains besoins fondamentaux des individus, comme :

• Le besoin d’appartenance (se sentir membre d’un groupe protecteur)
• Le besoin de validation (confirmer que « nous avons raison, eux ont tort »)
• La recherche de sécurité psychologique face à l’incertitude ou la perte de contrôle

Les clans offrent ainsi un espace où les normes sont prévisibles, où la loyauté est récompensée, où l’on se sent protégé, même si ce fonctionnement nuit à la collaboration globale et à la justice organisationnelle.

Pourquoi les clans se forment : les déclencheurs organisationnels

Les guerres de clans ne naissent pas du jour au lendemain. Elles émergent quand certaines conditions organisationnelles créent un terrain fertile pour la division.

Les changements mal gérés. Réorganisations, nouvelles technologies, restructuration de services… Ces événements augmentent l’incertitude et poussent les équipes à se regrouper en camps pour donner du sens et se protéger. Quand les employé·es ne comprennent pas le « pourquoi » derrière les décisions qui affectent leur travail, ils forment leurs propres interprétations, souvent divergentes selon les groupes et la polarisation se crée.

Un leadership distant ou incohérent. Lorsque les gestionnaires sont absents, contradictoires dans leurs directives ou perçus comme ayant « des préférés », les équipes développent leurs propres leaders informels et leurs propres règles, pour remplir ce vide de leadership.

Les zones grises dans les rôles et responsabilités. Des frontières floues alimentent la compétition pour les ressources, la reconnaissance et le contrôle des dossiers. Chaque clan défend alors son périmètre, ce qui cristallise la polarisation.

Les iniquités, réelles ou perçues. Les règles appliquées différemment selon les services, les décisions perçues comme arbitraires et une gestion de la performance floue minent la confiance envers l’organisation. Dans ce contexte, les clans deviennent des espaces où « au moins, nous, on se comprend » et où la justice se construit en opposition à « eux ».

Le stress collectif élevé. La pression de performance, la surcharge de travail, les transformations accélérées, tout cela accroît la vigilance aux menaces et la tendance à chercher des coupables, souvent dans « l’autre camp ». Les micro-incivilités et exclusions se multiplient, réduisant la confiance et consolidant l’opposition entre groupes.

Comment reconnaître et prévenir les guerres de clans

Au Québec, l’incivilité est la forme de maltraitance la plus fréquente au travail. Ces micro-agressions, lorsqu’elles deviennent systémiques entre clans, peuvent franchir le seuil du harcèlement psychologique.

Or, les clans ne se forment pas en silence. Les symptômes se révèlent au niveau des interactions entre les employé·es, du langage qui est utilisé et de la performance collective. Voici des signes à observer.

• Réunions improductives
• Refus de collaboration entre certains employé·es
• Partage sélectif d’information
• Vocabulaire polarisant (« eux autres », « le camp de X », « ceux de l’autre service », etc.)
• Humour cynique et sarcasme
• Baisse de la collaboration entre groupes
•  Canaux parallèles de communication (groupes de messagerie privés, conversations de corridor)
• Augmentation des plaintes informelles

Comment agir lorsqu’on suspecte une guerre de clans

1. Instaurer la transparence.
   Expliquez le « pourquoi » des décisions importantes, reconnaissez leurs impacts différenciés sur les équipes et offrez des espaces sécuritaires pour discuter des préoccupations.
2. Former les gestionnaires.
   Outillez-les à reconnaître les signaux faibles (micro-exclusions, canaux parallèles, langage « nous vs eux ») et à mener des conversations de régulation de climat avant que les tensions ne cristallisent.
3. Garantir l’équité des processus.
   Assurez-vous que les règles, les décisions et la gestion de la performance sont cohérentes et appliquées de façon juste. Les incohérences nourrissent les clans.
4. Cultiver la sécurité psychologique.
   Créez un environnement où les employé·es peuvent s’exprimer, poser des questions et admettre des erreurs sans crainte de représailles. Les équipes psychologiquement sécures gèrent mieux les désaccords et partagent davantage l’information, ce qui empêche la formation de camps opposés.

Quand les clans sont déjà formés : Un diagnostic de climat de travail permet d’identifier les facteurs structurels en cause afin d’y répondre efficacement. Le dialogue assisté ou la médiation permet aux groupes de partager leurs perceptions, d’identifier les malentendus et de co-construire des règles de collaboration.

Les guerres de clans ne naissent pas d’un conflit explosif unique. Elles se construisent graduellement, au fur et à mesure que les signaux faibles sont ignorés ou banalisés. Une réorganisation floue par-ci, une décision perçue comme inéquitable par-là, un conflit interpersonnel non résolu et les camps se forment.

La clé? Une gestion proactive qui privilégie la clarté, la cohérence et le dialogue. Parce qu’une fois les clans installés, désamorcer la polarisation demande beaucoup plus d’énergie que de l’avoir prévenue.