Par Tania Boucher et Marie-Michèle Dugas

Depuis le 6 octobre 2025, la Loi 27 oblige toutes les organisations québécoises à identifier et prévenir les risques psychosociaux (RPS) dans leur milieu de travail. Plusieurs employeurs ont répondu à cette obligation en cherchant une formation à offrir au sein de l’organisation.

C’est un bon réflexe.

Mais s’il y a quelque chose que notre expérience terrain nous a montré, c’est que ce n’est pas le manque d’information qui empêche les gestionnaires d’agir en matière de risques psychosociaux. C’est plus souvent qu’autrement le manque de repères quant à leur véritable pouvoir d’action.

Une formation basée sur la transmission de connaissances est remplie d’informations utiles. À nos yeux cependant, ce n’est pas assez.

Dans cet article, nous voulions exposer comment nous réfléchissons à la formation auprès des gestionnaires en matière de RPS afin de passer de bonnes intentions à l’action alignée, et faire du climat de travail sain un véritable levier de performance.

Risques psychosociaux : au-delà de la conformité

La majorité des formations RPS disponibles sur le marché québécois ont été conçues autour d’un objectif légitime : remplir les obligations de conformité de l’organisation. Elles couvrent notamment les définitions des facteurs de risque, les obligations de l’employeur, les mécanismes de prévention prévus par la Loi 27.

Bien que nécessaire, ce n’est pas suffisant pour transformer ces connaissances en réflexes au sein de l’équipe de gestion. Or, c’est précisément cette intégration dans le quotidien qui fait la différence entre une culture de prévention et une case de conformité qu’on coche sans trop y penser.

Prenons la surcharge de travail comme exemple, puisque c’est l’un des facteurs de risque les plus fréquents (et les plus mal compris).

Quand un·e gestionnaire observe que son équipe est débordée, son premier réflexe sera d’évaluer si ce qu’il·elle voit mérite une attention soutenue. C’est là que ses biais personnels peuvent s’en mêler.

Il·elle pourrait alors se dire : « J’ai fait ce travail-là moi aussi dans les mêmes conditions et ce n’était pas un problème pour moi. » Il ne s’agit pas de mauvaise foi ici, mais plutôt d’un angle mort qui ne pourrait être identifié uniquement par la connaissance de la définition du risque en question. Au lieu d’investiguer la situation pour y déceler des RPS, le·la gestionnaire pourrait être porté à rejeter le signal d’un revers de la main.

Former un·e gestionnaire aux RPS, ça commence donc par lui donner les bons repères pour transformer ce qu’il observe en action concrète qui permettra, de cette façon, d’assurer la conformité avec les mesures de prévention prévues par loi.

Intervenir avant la crise

Marie-Michèle Dugas, coconceptrice de la formation et médiatrice accréditée, rappelle que les conflits les plus lourds à traverser ne surgissent pas du jour au lendemain. Ils s’enracinent, s’additionnent à la détresse psychologique, et deviennent ainsi beaucoup plus difficiles à désamorcer.

Cette conscience du temps d’intervention devrait être au cœur du design pédagogique d’une formation en RPS : intervenir tôt, sur l’ordinaire du travail, avant que les tensions se cristallisent et que la situation dégénère en crise.

Concrètement, cela veut dire qu’on doit aider les gestionnaires à reconnaître et évaluer les signaux faibles : les dynamiques qui s’installent doucement, le désengagement qui s’étend, la tension qui monte sans que personne ne la nomme.

Tania Boucher, fondatrice de Koesia et à la fois enquêtrice et médiatrice accréditée, aime donner l’exemple de l’organisation qui perd sa quatrième adjointe de suite. Elle poursuit : « Dans un cas où une situation se répète ainsi, on ne peut pas simplement se dire que ce sont quatre personnes fragiles qui ont démissionné. Ce sont plutôt des facteurs de risque qui n’ont pas été vus à temps ou qui ont été normalisés. »

Ceci étant dit, ce que l’on cherche à développer avec une formation sur les RPS, ce n’est pas une vigilance anxieuse, mais bien un regard plus aiguisé sur les signaux qui précèdent les problèmes.

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Savoir jusqu’où va le rôle de chacun·e

Reconnaître un signal provenant d’un risque psychosocial, c’est bien. Savoir quoi en faire, dans les limites de son rôle, c’est ce qui permet de passer de l’observation (et parfois la paralysie) à l’action.

Cibler les interventions de première ligne, ce que le·la gestionnaire peut et doit faire et ce qui relève de l’employeur ou du comité SST, est un choix délibéré dans notre façon de penser une formation efficace en RPS.

Quand quelqu’un sait jusqu’où va son rôle, il est plus facile pour lui ou elle de poser un geste, car il sait aussi à qui passer le relais une fois sa responsabilité remplie.

On ne demande jamais au ou à la gestionnaire de porter toute la démarche de prévention et d’évaluation des RPS par lui-même ou par elle-même. On veut cependant qu’il·elle ait les outils nécessaires pour agir avec assurance là où il a le plus d’impact.

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Passer de réactif à proactif

La transformation la plus importante qu’un·e gestionnaire peut vivre suite à une formation sur les RPS se manifeste dans sa nouvelle compréhension de son environnement de travail.

Au départ, beaucoup de gestionnaires attendent qu’un problème soit visible, nommé, parfois même criant, avant d’intervenir. À la fin d’une bonne formation en RPS, quelque chose se déplace : ils·elles commencent à voir leur rôle non plus comme « gérer ce qui arrive » mais comme « cultiver un environnement où les risques ont moins de place pour s’installer. »

Marie-Michèle Dugas décrit cela comme « passer de réactif sur le vague à proactif sur le concret ».

Cette transformation de posture ne survient pas à la suite de lectures ou de séances d’information. Elle se construit à travers des mises en situation, des outils concrets et une réflexion guidée à partir de la matière première que le·la gestionnaire vit déjà dans son quotidien.

Il est important de noter que la prévention des risques psychosociaux ne peut pas reposer sur les épaules d’une seule personne. Elle demande que chaque acteur·trice de l’organisation, gestionnaire, employeur, comité SST, joue son rôle, au bon moment, avec les bons repères. Former ses gestionnaires, c’est poser la première pierre d’un climat de travail sécuritaire et performant.

 

Références

• Gouvernement du Québec — CNESST. Faire un programme de prévention. cnesst.gouv.qc.ca.