Ce que la décision De Sousa c. Corporation Interactive Eidos enseigne sur la violence sexuelle en milieu de travail

De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, 2026 QCTAT 4
Tribunal administratif du travail, 7 janvier 2026

Le réflexe de questionner la victime

Pourquoi est-elle montée chez elle avec lui? Pourquoi n’a-t-elle pas crié? Pourquoi a-t-elle autant bu? Ces questions reviennent chaque fois qu’une agression sexuelle est dénoncée. Elles semblent relever du bon sens, mais n’en relèvent pas. Elles puisent dans un réservoir de mythes et de stéréotypes que la Cour suprême du Canada condamne depuis plus de trente ans et que le droit qualifie désormais d’erreurs de droit.

Une décision rendue le 7 janvier 2026 par le Tribunal administratif du travail, De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, remet ces réflexes à l’avant-plan. Non pas dans un procès criminel, mais dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique et d’une réclamation pour lésion professionnelle. La travailleuse a été agressée sexuellement à son domicile par un consultant embauché par son employeur, dans la foulée d’une fête de lancement organisée par ce dernier.

Le Tribunal accueille les deux recours. Il conclut que l’agression constitue une conduite unique grave, du harcèlement psychologique comportant de la violence à caractère sexuel, et que l’employeur a failli à son obligation de prévention. Il reconnaît également la lésion professionnelle.

Cette décision est riche d’enseignements. Elle s’attaque de front aux stéréotypes qui persistent autour de la violence sexuelle. Elle redéfinit les contours de la responsabilité de l’employeur lors d’événements sociaux. Et elle rappelle, avec une clarté peu commune, que la prévention ne s’arrête pas à l’existence d’une politique sur papier.

Les faits

En mars 2022, Corporation Interactive Eidos ,un studio de développement de jeux vidéo de 150 à 180 personnes, organise une fête dans un hôtel du Vieux-Montréal pour souligner le lancement d’un projet. Quelque 80 personnes y participent, y compris des consultant·es ayant travaillé sur le projet. La soirée est pensée pour « mobiliser les troupes ».

À l’arrivée, chaque participant·e reçoit un verre de kir royal alcoolisé. On distribue ensuite cinq coupons échangeables contre de l’alcool. En fin de soirée, la directrice des communications, elle-même en état d’ébriété, distribue les coupons restants aux personnes encore présentes. L’ambiance est à la « débandade », dira Mme De Sousa à l’audience. Aucun contrôle réel de la consommation d’alcool n’est assuré.

Laetitia De Sousa, analyste de données, est en état d’ébriété avancé. Elle se sent très mal, a de la difficulté à tenir sur ses jambes. Elle demande à voix haute si quelqu’un peut la raccompagner chez elle. Un consultant, qu’elle ne connaît pas et avec qui elle n’a jamais collaboré, propose de la raccompagner. Un collègue s’enquiert brièvement de son niveau de confort, mais sans plus. Le consultant affirme « qu’il s’en occupe ».

Arrivée chez elle, Mme De Sousa invite le consultant à monter. Il lui demande un thé. Il lui propose un câlin; elle décline. Il se rapproche, se colle à elle. Elle lui dit « non ». Il l’embrasse, propose d’aller dans sa chambre. Elle le repousse avec ses bras, lui dit : « Non, nous sommes collègues. » Il ignore ses refus. Il la soulève dans ses bras « comme une jeune mariée » et l’amène dans la chambre. Elle dit avoir figé de peur, incapable de se tenir debout. Il l’agresse sexuellement de façon violente, la frappe à quelques reprises, la force à lui faire une fellation. Pour ajouter à l’humiliation, il lui mentionne que c’est « la première fois qu’il a des relations sexuelles avec une personne âgée ».

Dans les jours qui suivent, Mme De Sousa informe son employeur. Ce dernier met fin au contrat du consultant le 30 mars 2022. Elle dépose une plainte à la police et se soumet à la trousse médicolégale. Elle soupçonne avoir été droguée à son insu, mais les délais de détection sont passés.

Les mythes et stéréotypes condamnés par la Cour suprême

Le Tribunal, dans cette décision, est catégorique : « L’invitation à monter chez elle ne constitue nullement un consentement à avoir des relations sexuelles; ce dernier doit être réitéré à chaque étape. Il s’agit de mythes et stéréotypes qui n’ont plus leur place dans notre système de justice. »

Plus loin, il ajoute : « Il ne faut en aucun cas faire porter la responsabilité d’une agression sexuelle à la victime. Lui reprocher sa consommation d’alcool, comme d’ailleurs tous comportements antérieurs à l’événement, relève de mythes et préjugés qu’il faut à tout prix éviter dans notre analyse. »

Quels sont ces mythes? La Cour suprême du Canada les a répertoriés à plusieurs reprises, notamment dans l’arrêt R. c. Kruk (2024 CSC 7), qui reprend et synthétise une jurisprudence de plus de trois décennies. Les voici.

Que les infractions sexuelles sont généralement commises par des personnes que la victime ne connaît pas.

Que les crimes de ce type sont plus susceptibles que les autres infractions de faire l’objet de fausses allégations.

Le fait que la plaignante ait tardé à rapporter une agression sexuelle, à lui seul, mine la crédibilité de la révélation.

Le « défaut » de la plaignante de s’habiller modestement indique qu’elle est plus susceptible d’avoir consenti.

Le « défaut » de la plaignante de résister ou d’appeler à l’aide laisse entendre qu’elle était consentante.

Le simple fait que la plaignante ait eu recours à des consultations thérapeutiques ou psychiatriques est pertinent pour juger de sa crédibilité ou de la fiabilité de son témoignage.

Le fait qu’une plaignante revoit l’accusé ou ne cherche pas à l’éviter après l’agression sexuelle alléguée tend à indiquer qu’il y avait consentement et qu’aucune agression n’est survenue.

Ces stéréotypes ne sont pas de simples maladresses. Le recours à l’un d’entre eux constitue une erreur de droit. La Cour suprême l’a martelé : « Notre Cour a statué à maintes reprises que les mythes et les stéréotypes n’ont pas leur place dans un système juridique rationnel et juste, du fait qu’ils compromettent la fonction judiciaire de recherche de la vérité » (R. c. P.G., 2000 CSC 17).

L’affaire De Sousa illustre de manière saisissante comment plusieurs de ces mythes auraient pu et ont effectivement pu, dans certains réflexes de l’employeur, distordre le regard porté sur la situation.

La notion de consentement sous la loupe

La question du consentement est au cœur de cette affaire. Mme De Sousa a invité le consultant chez elle. Pour certain·es, cela suffirait à brouiller la frontière. Le Tribunal est sans équivoque : non.

L’invitation à monter chez elle ne constitue nullement un consentement à avoir des relations sexuelles; ce dernier doit être réitéré à chaque étape.

Le consentement ne se présume pas. Il ne se déduit pas du fait d’avoir dansé ensemble, d’avoir accepté d’être raccompagnée, d’avoir ouvert sa porte. Comme le rappelait la Cour suprême dans R. c. Goldfinch (2019 CSC 38), le contexte relationnel ne peut servir à présumer du consentement; celui-ci doit être donné et communiqué au moment de chaque acte sexuel.

Mme De Sousa a dit « non » à plusieurs reprises. Elle a repoussé physiquement le consultant. Elle a invoqué leur lien professionnel. Ses refus étaient « manifestes et sans équivoque ».

Le Tribunal ajoute que, même si ces refus n’avaient pas été aussi explicites, le consentement aurait de toute façon été vicié par l’état d’ébriété avancé de Mme De Sousa. Une personne en état d’intoxication sévère ne dispose pas de la capacité de formuler un consentement libre et éclairé. Ce n’est pas un avis juridique minoritaire; c’est l’état du droit.

Le silence n’est pas un consentement

L’un des stéréotypes les plus tenaces repose sur l’attente que la victime résiste physiquement ou appelle à l’aide. Si elle ne l’a pas fait, dit le mythe, c’est qu’elle était consentante. Le droit canadien rejette cette lecture depuis longtemps.

Mme De Sousa a figé de peur. Elle a témoigné être incapable de se tenir debout sur ses jambes. Le consultant était beaucoup plus grand et fort qu’elle. Elle habitait seule. La réaction de figement, que la littérature scientifique désigne sous le terme de tonic immobility, est une réponse neurobiologique normale face à un danger perçu comme insurmontable.

Comme le rappelait la Cour suprême dans R. c. Barton (2019 CSC 33), le mythe voulant que « si la plaignante est restée passive ou n’a pas résisté aux avances de l’accusé, que ce soit physiquement ou verbalement en disant “non”, elle était forcément consentante » a « historiquement déformé la définition du consentement et fait du viol le seul crime qui exige que la victime ait résisté physiquement comme preuve de l’absence de consentement ». L’agression sexuelle est un acte de pouvoir. Exiger la résistance, c’est imposer à la victime un fardeau que le droit ne reconnaît pas.

La responsabilité de l’employeur ne s’arrête pas à la porte de l’hôtel

L’employeur a tenté de se dégager de sa responsabilité en invoquant que l’agression s’était produite dans la « sphère privée » de Mme De Sousa. Le Tribunal rejette cet argument.

La notion de connexité

Pour déterminer si les obligations de l’employeur s’étendent à un événement survenu à l’extérieur des lieux de travail, le Tribunal applique le critère de la connexité avec le travail. Le lieu et le moment de l’événement ne sont pas déterminants en soi; ce sont des facteurs parmi d’autres. Ce qui compte : le contexte, la finalité de l’activité, le degré de subordination et, surtout, les conséquences de l’événement sur la personne salariée et l’entreprise.

La notion de « connexité » résume bien les concepts à prendre en compte. Le lieu et le moment de l’événement revêtent souvent un caractère de second ordre.

Le Tribunal conclut qu’il n’y a « aucun bris dans le continuum des événements ». L’agression s’inscrit dans la continuité directe de la fête organisée par l’employeur. Mme De Sousa ne connaissait pas le consultant. N’eût été la fête, rien ne laisse croire que ces personnes se seraient rencontrées. N’eût été l’insuffisance de mesures préventives, le consultant ne l’aurait pas raccompagnée chez elle.

La connexité avec le travail demeure tant et aussi longtemps qu’il n’y a pas bris du continuum dans les événements et en lien avec la volonté éclairée de la victime. Autrement, les obligations de l’employeur demeurent, puisqu’en mettant en place des mesures minimales de sécurité, il aurait pu changer le cours des choses.

L’obligation de prévenir le harcèlement

L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail impose à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique. C’est une obligation de moyens, non de résultats. Le fardeau de démontrer qu’il y a satisfait repose sur l’employeur.

Corporation Interactive Eidos disposait d’une politique de prévention du harcèlement depuis 2019. Les employé·es en recevaient copie lors de leur embauche. Un rappel était fait annuellement, le mécanisme de plainte existait et un système de lanceurs d’alerte était en place.

Le Tribunal conclut néanmoins que l’employeur a échoué. Pourquoi?

Des lacunes concrètes

Aucun rappel avant l’activité. Le directeur des ressources humaines a témoigné qu’un rappel des bonnes pratiques et des attentes est « habituellement » fait avant les activités sociales. Pour celle du 18 mars 2022? Il ne peut le confirmer. Aucune preuve n’est déposée en ce sens. Les comportements attendus n’ont pas été communiqués aux participant·es.

La politique n’a pas été diffusée aux consultant·es. L’employeur confirme que sa politique s’applique aux consultant·es, mais ne peut prouver qu’elle leur a été transmise ni que le consultant en cause avait été formé sur les attentes. Le Tribunal retient que l’employeur « n’a pas satisfait à son fardeau de preuve ».

Aucun contrôle de la consommation d’alcool. En plus d’un kir à l’arrivée, cinq coupons de consommation étaient remis, alors que la politique interne en prévoyait quatre. En fin de soirée, des coupons excédentaires étaient redistribués sans encadrement. Le Tribunal observe qu’« aucun contrôle de la consommation d’alcool n’est réellement assuré ».

Aucune gestion du retour sécuritaire. C’est le manquement le plus lourd. Un coupon Uber aurait peut-être été envoyé par courriel, mais personne ne s’est assuré que les participant·es quittaient dans des conditions sécuritaires. Le Tribunal relève qu’aucune « personne responsable et sobre » ne vérifiait le départ des invité·es. Aucun alcootest, aucun mécanisme de suivi. « Et que dire de la capacité d’une personne de retrouver un code Uber si elle est en état d’ébriété avancé? »

Le Tribunal conclut qu’en plus de faire défaut de gérer adéquatement la consommation d’alcool, l’employeur a manqué à son devoir d’encadrer le retour sécuritaire de ses employés et de mettre des mesures en place à cette fin.

Ce que l’employeur a bien fait

Le Tribunal reconnaît que l’employeur a agi de façon raisonnable une fois informé de l’agression. Le contrat du consultant a été résilié dans les jours suivant la dénonciation. La direction a manifesté son soutien. Des ressources ont été offertes. L’intervention post-événement « est sans reproche ».

La réaction initiale de la partenaire d’affaires RH, qui a déclaré à Mme De Sousa que l’employeur n’avait « aucune responsabilité » parce que l’événement s’était produit à l’extérieur des lieux de travail, manquait d’empathie. Le Tribunal le note, tout en reconnaissant qu’on ne peut exiger la perfection.
Le problème n’est donc pas dans la réaction, mais dans la prévention. L’employeur avait le pouvoir de changer le cours des choses. Il ne l’a pas exercé.

Ne pas faire porter la responsabilité à la victime

Le Tribunal est particulièrement ferme sur un point : la consommation d’alcool de Mme De Sousa ne saurait être retournée contre elle.

Certes, madame De Sousa a sciemment consommé de l’alcool au point d’être trop enivrée et d’y voir son jugement altéré, mais cet état de fait ne saurait relever l’employeur de ses obligations de prévention envers la santé et sécurité de ses employés. Il ne faut en aucun cas faire porter la responsabilité d’une agression sexuelle à la victime. Lui reprocher sa consommation d’alcool, comme d’ailleurs tous comportements antérieurs à l’événement, relève de mythes et préjugés qu’il faut à tout prix éviter dans notre analyse.

Ce passage est remarquable parce qu’il nomme explicitement ce que beaucoup pensent sans le dire : que la victime « l’a un peu cherché ». Le Tribunal refuse cette logique. Le comportement antérieur à l’agression (boire, danser, inviter quelqu’un chez soi) ne constitue jamais une circonstance atténuante pour l’agresseur ni une circonstance aggravante pour la victime.

Le droit est clair : une personne dont le consentement est vicié par l’ébriété ne peut consentir, peu importe qu’elle ait elle-même consommé. L’état de vulnérabilité ne diminue pas la responsabilité de l’agresseur; il l’augmente.

Les séquelles : un effet nocif continu

Mme De Sousa a développé un trouble anxieux aigu. Dans les jours suivant l’agression, elle entretenait des idées suicidaires. Des troubles alimentaires, des spasmes musculaires, des troubles du sommeil et de l’anxiété relationnelle, « plus particulièrement avec les hommes, qui paralyse sa vie et son quotidien ». Elle est suivie par plusieurs spécialistes et prend encore de la médication au moment de l’audience.

Son cheminement professionnel s’en est trouvé « lourdement affecté ». Elle est incapable de retourner dans un milieu de travail. Elle a repris des études et s’est assurée de pouvoir y participer à distance.

Le Tribunal reconnaît l’effet nocif continu, condition nécessaire pour qu’une seule conduite grave constitue du harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail. Il reconnaît également la lésion professionnelle : le trouble anxieux aigu découle directement de l’agression subie à l’occasion du travail.

Ce que cette décision change pour les employeurs

La portée de cette décision va au-delà du cas d’espèce. Elle établit des balises claires pour les organisations qui tiennent des événements sociaux.

L’activité sociale n’est pas un terrain neutre. Lorsque l’employeur organise une fête pour souligner les bons coups et mobiliser ses équipes, il en tire un bénéfice direct. La connexité avec le travail est établie. Ses obligations de prévention s’y appliquent pleinement.

La politique sur papier ne suffit pas. Disposer d’une politique de prévention du harcèlement est nécessaire, mais insuffisant si elle n’est pas activement communiquée aux participant·es, y compris aux consultant·es et sous-traitant·es, avant chaque événement.

L’alcool doit être encadré. Distribuer des coupons de consommation sans contrôle, puis en redistribuer les surplus en fin de soirée, c’est placer les employé·es dans un état de vulnérabilité. L’employeur doit limiter la quantité d’alcool accessible et s’assurer que la politique interne est respectée.

Le retour sécuritaire est une obligation, pas une courtoisie. Envoyer un code Uber par courriel ne suffit pas si personne ne vérifie comment chaque personne quitte l’événement. L’employeur doit désigner des personnes responsables et sobres pour encadrer les départs, proposer des solutions de transport et s’assurer que personne ne quitte dans un état de vulnérabilité.

Les obligations ne cessent pas quand la fête se termine. La responsabilité de l’employeur persiste tant qu’il n’y a pas de rupture dans le continuum entre l’activité organisée et les événements subséquents. Le fait qu’un incident se produise au domicile d’un·e employé·e ne suffit pas à dégager l’employeur si ses manquements en matière de prévention ont directement contribué à la situation.

Nommer les mythes pour mieux les combattre

Cette décision rappelle que les mythes et stéréotypes entourant la violence sexuelle ne sont pas confinés aux procès criminels. Ils s’infiltrent dans le traitement des plaintes en milieu de travail, dans les réflexes des professionnel·les des ressources humaines, dans la manière dont les organisations conçoivent, ou ne conçoivent pas, leur devoir de prévention.

La Cour suprême l’a dit et redit : « les mythes et les stéréotypes continuent de hanter le système de justice » (R. c. J.J., 2022 CSC 28). « Notre Cour a statué à maintes reprises que les mythes et les stéréotypes n’ont pas leur place dans un système juridique rationnel et juste » (R. c. P.G., 2000 CSC 17). Le recours à ces stéréotypes pour apprécier la crédibilité d’un·e plaignant·e constitue une erreur de droit (R. c. A.R.J.D., 2018 CSC 6).

Le Tribunal administratif du travail, dans l’affaire De Sousa, prend le relais de cette jurisprudence en la transposant dans le droit du travail québécois. Il affirme que l’invitation à monter chez soi n’est pas un consentement. Que reprocher à une victime sa consommation d’alcool relève de mythes et préjugés. Que le figement est une réaction normale. Que la responsabilité d’une agression ne peut jamais être imputée à la victime.

Pour les employeurs, le message est direct : organiser une fête, c’est assumer la responsabilité de ce qui en découle. La prévention ne se résume pas à une politique dans un tiroir. Elle se mesure à ce qui se passe concrètement et à ce qui ne se passe pas.

 

Références

De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 (Tribunal administratif du travail du Québec, 7 janvier 2026).

https://www.complextrauma.org/glossary/tonic-immobility/

Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art. 81.18, 81.19.

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001.