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Violence conjugale en milieu de travail

Violence conjugale en milieu de travail

par | 15 avril 2025 | Harcèlement, Risques psychosociaux

Violence conjugale en milieu de travail

Violence conjugale en milieu de travail : 5 mesures pour respecter la Loi 27

La violence conjugale en milieu de travail n’est plus une zone d’ombre que l’on peut ignorer au nom de la « vie privée ». C’est une réalité brutale qui s’invite dans le quotidien des organisations, affectant non seulement la sécurité des personnes victimes, mais aussi la cohésion des équipes et la performance organisationnelle.

Selon Statistique Canada (2021), 44 % des femmes ont vécu une forme de violence par un·e partenaire intime au cours de leur vie. Pour une organisation québécoise de 50 employé·es, cela signifie potentiellement que plusieurs de vos collaboratrices ou collaborateurs naviguent actuellement dans un cycle de violence. Ce guide propose un plan d’action concret et conforme aux nouvelles exigences légales pour intervenir avec justesse.

Pourquoi la violence conjugale en milieu de travail est une priorité RH

Le climat de travail est l’infrastructure qui retient vos équipes. Lorsqu’une situation de violence s’infiltre dans l’organisation, c’est toute cette infrastructure qui se fragilise. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la violence ne s’arrête pas au seuil du domicile ; elle voyage par les appels incessants, les courriels de harcèlement et, souvent, par la présence physique de l’agresseur sur ou autour des lieux de travail.

La preuve que la violence conjugale traverse les murs de l’organisation?

Selon une enquête pancanadienne menée par le Congrès du travail du Canada et l’Université Western (Wathen et al., 2014), 82 % des victimes rapportent que la violence a directement nui à leur performance tandis que 53 % des personnes victimes déclarent que la violence s’est poursuivie au travail.

Mais qu’est-ce que l’entreprise peut et doit faire dans de telles circonstances? C’est ici que la Loi 27 entre en jeu.

Le cadre légal québécois : Loi 27

Depuis 2021, la Loi 27 impose aux employeurs de : « Prendre des mesures lorsqu’il ou elle sait ou devrait raisonnablement savoir que la travailleuse ou le travailleur est exposé·e à une situation de violence conjugale ou familiale sur les lieux de travail. »

Agir de manière proactive n’est plus une option « bonus » pour la marque employeur; c’est une exigence de conformité. En effet, les tribunaux et la CNESST attendent désormais des organisations qu’elles aient analysé leurs risques et mis en place des protocoles de protection clairs. Le message est simple : il vaut mieux sécuriser l’infrastructure avant que la crise ne survienne.

Loi 27 ou Loi 42 : quelle est la différence?

Les deux lois reviennent souvent dans les mêmes recherches, mais elles ne couvrent pas la même chose. La Loi 27 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail), sanctionnée en 2021, est celle qui a introduit l’obligation spécifique de protéger les personnes salariées exposées à la violence conjugale ou familiale sur les lieux de travail : c’est elle qui s’applique directement à ce guide.

La Loi 42 (Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail), elle, a été sanctionnée en 2024. Il s’agit d’une loi distincte centrée sur le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel qui étend les obligations de l’employeur aux tiers, prolonge les délais de réclamation à la CNESST et permet des dommages punitifs.

Pour la violence conjugale spécifiquement, c’est la Loi 27 qui s’applique. La Loi 42 devient pertinente si la situation implique aussi du harcèlement psychologique ou de la violence à caractère sexuel, ce qui peut arriver, mais n’est pas automatique.

Comment reconnaître les signaux de violence conjugale au travail

Reconnaître et agir dans le cas d’une situation de violence conjugale demande une approche calme et non alarmiste. Il ne s’agit pas pour les RH de devenir des enquêteurs et enquêtrices de police, mais plutôt d’agir comme des partenaires de sécurité pour l’employé·e concerné·e.

Voici des pistes pour gérer ce type de situation.

1. Identifier les signaux faibles et les comportements

La violence conjugale est un système de contrôle. En milieu de travail, elle se manifeste par des changements souvent subtils que les gestionnaires doivent apprendre à détecter sans juger.

  • Changements de performance : une personne habituellement rigoureuse commence à accumuler les retards ou les erreurs de concentration.
  • Signes de contrôle externe : la personne a des réactions anxieuses lors d’appels téléphoniques, doivent demander une « permission » pour rester à une réunion après 17 h ou sont victimes de harcèlement par messagerie durant les heures de bureau.
  • Isolement social : la personne se retire des activités d’équipe ou semble craindre le jugement de ses pairs.
  • Signes physiques : la personne exhibe des blessures inexpliquées ou porte des vêtements pour camoufler des marques (ex. : foulard en plein été).

La perspective Koesia : si vous vous posez la question de savoir s’il faut intervenir, c’est qu’il y a probablement matière à intervenir. Votre hésitation est normale, mais elle ne doit pas vous empêcher de passer à l’action et d’aborder la situation avec l’employé·e.

2. Les différentes formes de violence conjugale

Pour bâtir un milieu de travail inclusif et performant, il faut comprendre que la violence conjugale ne se limite pas à la violence physique. Au contraire, elle est multidimensionnelle et peut impliquer de la :

  • Violence psychologique : humiliations, menaces de ternir la réputation professionnelle de la victime.
  • Violence économique : contrôle du salaire, sabotage des outils de travail (ordinateur, clés de voiture) pour empêcher la personne de se rendre au travail.
  • Cyberviolence : surveillance via les technologies de l’information, piratage de comptes professionnels.
  • Violence sexuelle : gestes ou paroles déplacées, souvent utilisés comme outil de domination.

Si vous observez ou même suspectez que votre employé·e vit ces types de violence, c’est un signe qu’il faut intervenir.

5 mesures concrètes pour prévenir et répondre à la violence conjugale au travail

Dans cette prochaine section, nous vous proposons comment décliner ces enjeux complexes en composantes gérables. Voici un plan d’action pragmatique pour votre organisation.

Mesure 1 : Adopter une politique de tolérance zéro et de soutien

D’abord, il est essentiel d’inclure la violence conjugale dans vos mesures de prévention en santé et sécurité et de vous assurer que votre politique de prévention du harcèlement soit à jour et bien intégrée. Cette politique doit être communiquée clairement à toutes les personnes salariées et inclure :

  • Les rôles et responsabilités : qui est la personne-ressource formée pour recevoir un dévoilement?
  • Un engagement de confidentialité : garantir que les informations partagées ne seront utilisées que pour assurer la sécurité.

Mesure 2 : Former les gestionnaires et les équipes RH

Un·e gestionnaire qui panique devant un dévoilement peut involontairement mettre la victime en danger. Des organismes spécialisés offrent des formations pratiques visant à :

  • Reconnaître les signes de violence conjugale et de contrôle coercitif;
  • Accueillir un dévoilement avec bienveillance;
  • Gérer des situations d’urgence et mobiliser des ressources spécialisées.

Mesure 3 : Aménager le travail et sécuriser les lieux

Un plan de sécurité est une priorité immédiate lors d’un dévoilement. Il peut comprendre :

  • Flexibilité : changement d’horaire ou de lieu de travail (télétravail sécurisé ou retour au bureau si le domicile est dangereux).
  • Filtrage : demander à l’accueil ou à la sécurité de ne pas laisser entrer l’agresseur.
  • Communications : changer le numéro de poste ou l’adresse courriel professionnelle de la personne victime si elle est harcelée.

Mesure 4 : Offrir des ressources et des congés

Le soutien à une personne victime de violence conjugale ne s’arrête pas à la sécurité immédiate. Elle a souvent besoin de ressources concrètes pour traverser cette période et se réorganiser.

  • Accès aux expert·es : proposer un programme d’aide aux employé·es (PAE) robuste et/ou diriger vers des organismes spécialisés.
  • Soutien financier : envisager des congés rémunérés supplémentaires pour les démarches juridiques ou la recherche de logement, par exemple.

Mesure 5 : Sensibiliser l’ensemble de l’équipe

La prévention commence toujours par une parole courageuse dite au moment où ça compte le plus.

Informer l’équipe sur les ressources existantes normalise la demande d’aide et aide à briser l’isolement des victimes. Pour appuyer votre démarche, nous vous avons préparé un guide avec des conseils adaptés à votre étape actuelle en matière de prévention de la violence conjugale en milieu de travail.

FAQ : Responsabilités de l’employeur en matière de violence conjugale

Est-ce vraiment mon rôle d’intervenir dans la vie privée de mes employé·es?

La loi est claire : dès que l’employeur sait, ou devrait raisonnablement savoir, qu’un membre de son personnel est exposé à de la violence conjugale ou familiale, cela devient une responsabilité organisationnelle. Ce n’est pas de l’ingérence, c’est de la prévention des risques psychosociaux.

Quels sont les coûts d’une intervention?

La majorité des mesures permettant de vous conformer aux obligations légales ne coûtent peu ou parfois rien à l’employeur. On parle de flexibilité d’horaire, de formation des gestionnaires ou de mise à jour d’une politique. Si vous voulez aller plus loin, certaines organisations offrent en supplément des congés payés pour certaines démarches liées à la situation de violence conjugale (une comparution en cour ou la recherche d’un nouveau logement, par exemple).

Comment savoir si c’est du harcèlement ou un conflit?

La distinction est cruciale. Le conflit est un choc d’idées ou de personnalités entre égaux ; la violence conjugale est un rapport de pouvoir et de domination.
Dans le doute, mieux vaut pécher par excès de prudence : proposer du soutien à une personne qui vit un conflit ordinaire ne cause aucun tort, alors qu’ignorer une réelle situation de violence peut avoir des conséquences graves.

Protéger vos équipes, c’est aussi respecter la loi

La violence conjugale en milieu de travail est un enjeu humain qui nécessite une réponse structurée et lucide. Ça commence par une politique claire, oui, mais ça se prouve ensuite dans la façon dont vous intervenez concrètement le jour où une personne vous dévoile sa situation.

Prêt·e à sécuriser votre infrastructure humaine?
Notre équipe vous accompagne dans l’élaboration de politiques et de protocoles d’urgence. Prenez rendez-vous pour une rencontre exploratoire.

Références