Le cadre légal entourant la santé et la sécurité au travail connaît une transformation majeure. Naviguer les exigences de la Loi 42 sur le harcèlement au Québec demande aujourd’hui aux gestionnaires et aux responsables RH une approche structurée, loin des réactions à chaud. Adoptée en mars 2024, cette loi ne se limite pas à une simple mise à jour administrative ; elle redéfinit la responsabilité des organisations dans la création de milieux de travail sains et sécuritaires.

Nous croyons que le climat de travail est l’infrastructure qui retient vos équipes. Agir en prévention coûte systématiquement moins cher que de gérer une crise. Ce guide détaille les dispositions en vigueur pour vous aider à transformer ces obligations légales en leviers de performance.

Les piliers de la Loi 42 : harcèlement et violence à caractère sexuel

L’adoption de la Loi 42 sur le harcèlement au Québec impose une rigueur accrue dans la gestion de vos environnements de travail. Cette loi ne se contente pas de baliser les interactions internes ; elle structure la protection de vos équipes face à l’ensemble de votre écosystème d’affaires.

1. Ajout de la violence à caractère sexuel

Depuis 2019, la notion de harcèlement sexuel a été introduite aux organisations. Ici, la Loi 42 fait un pas de plus afin d’ajouter la définition de la violence à caractère sexuel dans ses nouvelles dispositions. Celle-ci couvre maintenant un plus large éventail de comportements inappropriés : « Toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »

2. Une protection universelle et proactive

Désormais, votre obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement ne s’arrête pas aux membres de votre personnel. Elle englobe toute personne en contact avec vos employé·es, incluant :

• La clientèle, les visiteur·euses et les fournisseurs : l’absence de lien de subordination n’est plus une barrière à votre intervention.
• La formation des personnes responsables de recevoir les signalements et plaintes : elles doivent obligatoirement être formées pour agir avec compétence et sensibilité. Cette responsabilité peut également être externalisée à une organisation ayant les ressources compétentes. Koesia peut vous accompagner via son service de signalement externe.
• La formation à l’ensemble du personnel : un programme de sensibilisation ou de formation doit être offert en matière de prévention du harcèlement.

3. Vers une tolérance zéro et un fardeau de preuve allégé

Pour sécuriser durablement vos milieux de travail, la loi introduit des mécanismes juridiques clairs :

• Fin des clauses d’amnistie : dans les milieux syndiqués, ces clauses sont désormais inapplicables en cas de violence à caractère sexuel afin de prévenir toute récidive.
• Présomptions légales : une lésion est présumée professionnelle si elle résulte de violence sexuelle commise dans le cadre du travail. De plus, toute maladie survenant dans les trois mois suivant un tel événement bénéficie de cette présomption, ce qui vient alléger considérablement le fardeau de preuve pour la personne victime.
• Délais de réclamation : les victimes disposent maintenant de deux ans, plutôt que six mois, pour déposer une réclamation liée à une violence sexuelle.

4. Impacts financiers et respect de la vie privée

La gestion administrative des dossiers de lésions professionnelles est également encadrée pour protéger tant l’organisation que l’individu :

• Imputation des coûts : les frais liés aux prestations pour violence sexuelle seront désormais imputés aux employeurs de toutes les unités.
• Accès restreint au dossier médical : pour protéger la confidentialité, seul·e un·e professionnel·le de la santé désigné par l’employeur peut accéder au dossier possédé par la Commission. Les informations qui vous sont transmises sont strictement limitées aux éléments nécessaires à la gestion de la lésion en cause.

Vos nouvelles obligations : une structure pour protéger l’infrastructure

L’application de la Loi 42 contre le harcèlement au Québec impose une révision rigoureuse de vos politiques internes. Depuis le 6 octobre 2025, il est obligatoire d’inclure les risques psychosociaux (RPS) dans votre programme de prévention.

Les 8 éléments obligatoires de votre politique interne en harcèlement

Pour les organisations cette mise à jour est une opportunité de clarifier les règles du jeu sans utiliser de jargon juridique inutile. Votre politique doit inclure :

1. Identification des risques : Les méthodes pour identifier et contrôler les risques psychosociaux (RPS), incluant le harcèlement psychologique et la violence, dont celle à caractère sexuel.
2. Processus de plainte : Les modalités claires pour déposer un signalement et les personnes désignées pour le traitement.
3. Formation : L’information sur les programmes de sensibilisation offerts aux équipes.
4. Activités sociales : Les règles encadrant les comportements lors d’événements organisés par l’employeur.
5. Protection des personnes : Les mesures pour protéger les personnes plaignantes et les témoins contre les représailles.
6. Prise en charge : Le processus détaillé de prise en charge, de l’analyse de recevabilité à l’enquête.
7. Confidentialité : Les protocoles assurant la confidentialité des documents et témoignages.
8. Conservation : Un délai minimal de conservation des dossiers de deux ans.

Gérer les impacts de la Loi 42 sur le harcèlement

Dans l’organisation, l’impact d’une lésion professionnelle liée à la violence sexuelle est double : humain et financier. La Loi 42 introduit des présomptions légales qui allègent le fardeau de preuve pour les victimes, notamment si la lésion survient dans les trois mois suivant un incident de violence à caractère sexuel.

Exemple concret : Un gestionnaire ignore des commentaires déplacés répétés d’un donateur important envers une coordonnatrice. Dans l’éventualité d’une réclamation à la CNESST en lésion professionnelle, sous le regard des nouvelles dispositions de la  Loi 42, l’organisation est responsable de n’avoir pas fait cesser le harcèlement provenant d’un tiers (ici le donateur). L’invalidité sera présumée être survenir par le fait ou à l’occasion du travail.

5 étapes pragmatiques pour conformer votre organisation

1. Réviser sans détour : Comparez votre politique actuelle aux huit critères mentionnés ci-dessus. Nommez les angles morts.
2. Former vos responsables, gestionnaires et employé·es: Ne laissez pas vos responsables improviser devant une plainte. Pour vos gestionnaires, une formation sur la prévention du harcèlement et les RPS sont essentielles pour alléger et soutenir leurs responsabilités de prévention et créer une réponse organisationnelle adaptée aux situations sensibles. Du côté de vos équipes, la prévention passe également par des activités de formation spécifiques, valorisant la civilité, la communication et la prévention du harcèlement et de la violence.
3. Analyser les risques psychosociaux : Intégrez l’analyse et le plan de prévention des RPS à votre gestion quotidienne pour identifier les enjeux avant qu’ils ne deviennent des crises.
4. Clarifier la procédure de plainte : Elle doit être accessible et sécurisante. L’impartialité est votre meilleure protection juridique.
5. Maintenir la confidentialité : Limitez au strict minimum les personnes au courant du dépôt d’une plainte de harcèlement. Prévoyez un dossier, hors du dossier employé·e, pour les rapports hautement confidentiels, dont les rapports de recevabilité ou d’enquête d’une plainte de harcèlement.

Conclusion : Au-delà de la conformité légale

Maîtriser la Loi 42 sur le harcèlement au Québec est un levier de leadership. En adoptant une posture proactive, vous ne faites pas que cocher une case réglementaire ; vous sécurisez l’engagement de vos talents et la pérennité de votre mission.

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