Un·e employé·e cogne à votre porte. Il est 16h25 et vous vous apprêtez à finaliser vos dossiers de la journée. Il vous mentionne qu’il remarque des comportements douteux de la part d’un collègue envers la nouvelle coordonnatrice. Selon lui, ça ressemble à du harcèlement. Le directeur RH est en déplacement pour le reste de la semaine. Vous faites donc ce que beaucoup feraient : vous ouvrez un outil d’intelligence artificielle (IA) générative et vous posez la question.

En quelques secondes, vous obtenez une réponse structurée, rassurante, qui ressemble à un protocole. Vous notez quelques points et mettez en place un plan de match.

Sans le savoir, vous venez peut-être d’amplifier le problème… grâce à l’IA.

Suivre leurs conseils dans une situation de plainte ou de conflit, c’est prendre une décision à fort enjeu avec un outil qui n’a pas été conçu pour ce contexte.

Voyons les risques que l’utilisation d’IA générative recèle pour les gestionnaires et professionnels de ressources humaines et comment utiliser ces outils de façon sécuritaire.

L’IA en entreprise : les risques cachés de la productivité

Les outils d’IA générative — ChatGPT, Gemini, Copilot, Claude et leurs semblables — sont devenus des réflexes de travail pour une proportion croissante de gestionnaires. Selon une étude de McKinsey citée par la Revue Gestion HEC Montréal, 78 % des entreprises affirment utiliser l’IA, et la moitié des employés ont recours à des outils non officiels sans que leur employeur le sache. Après tout, l’avantage de ces outils est indéniable : ils sont rapides, accessibles, et répondent avec une assurance qui inspire confiance.

Cette adoption massive comporte cependant des risques réels dans le contexte du droit du travail ou de la gestion des ressources humaines. En voici quelques-uns :

L’IA pourrait exposer des renseignements personnels sensibles.

Chaque interaction avec un outil d’IA grand public peut alimenter sa base de données. Selon Joé T. Martineau, professeure agrégée à HEC Montréal, les efforts de conformité à la Loi 25 sur la protection des renseignements personnels peuvent ainsi être compromis dès qu’un·e employé·e ou un gestionnaire utilise un outil non sécurisé sans politique interne claire, et ce même s’il ne nomme personne explicitement.

L’IA ne connaît pas le cadre légal québécois.

Comme le souligne le professeur Nicolas Vermeys de la Faculté de droit de l’Université de Montréal, le Québec est sous-représenté dans les données d’entraînement de la majorité des outils disponibles au public. Leurs réponses reflètent rarement la réalité juridique d’ici et ils peuvent dès lors offrir des conseils qui ne sont pas applicables dans nos juridictions.

L’IA confond le vocabulaire légal.

Le droit québécois utilise des termes précis — conduite vexatoire, milieu de travail néfaste, caractère répétitif — qui n’ont pas nécessairement d’équivalent direct en droit français ou ontarien. Une IA entraînée majoritairement sur ces corpus exportera des concepts, des seuils et des obligations qui ne s’appliquent pas au Québec. Ce glissement terminologique passe inaperçu, car il ressemble à notre cadre légal. C’est précisément ce qui le rend dangereux.

L’IA hallucine.

Les hallucinations juridiques — références inexistantes, jurisprudences inventées, obligations mal attribuées — sont un phénomène documenté et propre à cette technologie. Un répertoire mondial mis en ligne par le chercheur Damien Charlotin (HEC Paris) recense plus de 1 000 cas d’hallucinations soumises devant des tribunaux, dont une soixantaine au Canada.

La Cour supérieure du Québec a elle-même infligé des amendes à des personnes ayant déposé des documents contenant des informations inventées par une IA. Le problème ici n’est pas l’erreur elle-même, mais plutôt l’assurance avec laquelle elle la communique, qui rend la distinction entre le vrai et le faux de plus en plus difficile.

L’IA crée un faux sentiment de compétence.

Enfin, un gestionnaire qui obtient une réponse structurée et rassurante peut croire qu’il est outillé pour agir. Il prend des notes, met en place un plan, passe à autre chose. C’est précisément là que le risque s’installe, car les décisions sont prises avec confiance sur des bases qui sont, après tout, assez fragiles.

À lire également : Pour en savoir plus sur vos obligations légales spécifiques, consultez notre guide sur les dispositions de la loi 42.

Quand l’IA manque de nuance

Reprenons notre cas d’introduction. Voici ce que le gestionnaire pourrait être inspiré de demander à son outil IA face à la confidence de son employé·e.

« Un employé m’a signalé ce soir des comportements d’un collègue envers une autre employée qui ressemblent à du harcèlement. Que dois-je faire? »

L’IA répond :

« Remerciez l’employé d’avoir osé vous en parler et assurez-lui que sa démarche restera confidentielle. Écoutez sans juger, prenez des notes détaillées. Informez ensuite la personne visée qu’une situation a été portée à votre attention, sans révéler l’identité du plaignant. Si la situation est sérieuse, envisagez de faire appel à un médiateur ou à un professionnel RH. »

Cette réponse n’est pas absurde. Elle est même rassurante. Elle fait part de « bon sens ».

Or, contacter prématurément la personne mise en cause pourrait l’alerter avant que des faits soient documentés, compromettre la crédibilité de la personne plaignante si elle se retrouve confrontée directement, ou créer une apparence de partialité de la part du gestionnaire, particulièrement s’il entretient un lien de proximité avec la personne visée.

Vous avez obtenu une réponse en dix secondes. Elle ressemblait à un protocole. Elle ne l’était pas.

Doit-on interdire l’IA aux gestionnaires?

Face à tous ces risques, on pourrait être tenté de pencher pour l’ultra-prudence et d’interdire purement et simplement l’utilisation de l’IA en contexte RH. Ce n’est pas ce que nous recommandons et voici pourquoi.

L’IA générative est un outil utile lorsqu’elle est utilisée dans les bons contextes. Le Barreau du Québec, dans son guide pratique sur l’utilisation responsable de l’IA, recense plusieurs usages appropriés qui se transposent aisément au contexte des gestionnaires.

Parmi ceux-ci, l’on retrouve :

• Synthétiser un grand volume de documents;
• Préparer une réunion ou structurer un ordre du jour;
• Rédiger une première version de communication interne;
• Ou encore, obtenir une vue d’ensemble rapide sur un sujet général.

Dans ces contextes, l’IA accélère le travail sans exposer l’organisation à des risques légaux. Le problème n’est donc pas l’outil. C’est l’absence de jugement formé autour de l’utilisation de l’IA dans des situations à risque légal.

La vraie question n’est donc pas « Est-ce qu’on utilise l’IA? » mais « Est-ce que nos gestionnaires savent reconnaître les situations où elle ne suffit pas? » C’est notamment le cas des situations de harcèlement présumé.

Dès qu’une situation implique des droits, des obligations légales et des personnes en position de vulnérabilité, le gestionnaire a besoin d’exercer son bon jugement. Il doit savoir ce qui constitue du harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail, ce qui se déclenche légalement dès qu’une situation est portée à sa connaissance, les étapes d’un processus de plainte, et les limites de son rôle par rapport à celui d’un enquêteur ou d’un professionnel RH.

Ce discernement ne s’obtient pas avec un prompt envoyé à une intelligence artificielle. Il s’acquiert avec de la formation et de l’expérience terrain. C’est pourquoi au lieu d’interdire des outils de productivité à vos gestionnaires, il est plus pertinent d’investir dans le développement de leurs compétences.

 

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