Le bien-être au travail est un enjeu crucial pour les organisations d’aujourd’hui. Stress, surcharge de travail, harcèlement et manque de reconnaissance sont autant de facteurs qui fragilisent la santé psychologique et physique des travailleur·euses. Ces risques psychosociaux (RPS) sont omniprésents, mais leur impact n’est pas le même pour tout le monde.
Les études démontrent que les membres des groupes dignes d’équité – femmes dans des milieux traditionnellement masculins, personnes racisées, LGBTQ+ ou en situation de handicap – sont disproportionnellement exposé·es aux RPS. La discrimination systémique, les microagressions et le manque de soutien organisationnel aggravent leur vulnérabilité, augmentant ainsi les risques de détresse psychologique, d’absentéisme et de désengagement professionnel.
Si la gestion des RPS est souvent abordée sous un angle généraliste, il devient impératif d’y intégrer une perspective d’équité, diversité et inclusion (EDI) pour assurer une prévention efficace et durable. Un environnement de travail inclusif, sécuritaire et respectueux contribue non seulement à la réduction des risques psychosociaux, mais aussi à l’amélioration du climat organisationnel et de la performance globale.
Les récentes évolutions législatives, notamment la Loi 27 et la Loi 42, imposent aux entreprises une prise en charge accrue des RPS et du harcèlement au travail. Mais au-delà des exigences légales, comment les organisations peuvent-elles aligner leurs politiques de prévention des RPS avec une approche d’EDI ? Quelles mesures concrètes peuvent être mises en place pour bâtir des milieux de travail véritablement inclusifs et sécuritaires ?
Cet article explore le lien fondamental entre l’EDI et la prévention des RPS, en mettant en lumière les populations les plus à risque et les stratégies à adopter pour favoriser un environnement de travail où chacun·e peut s’épanouir pleinement.
Les risques psychosociaux : une menace accrue pour les groupes dignes d’équité
Les risques psychosociaux sont définis comme des facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations professionnelles qui peuvent nuire à la santé des employé·es. Parmi les principaux RPS identifiés, on retrouve :
- La charge de travail : Il s’agit d’un excès de responsabilités et d’attentes qui ne correspondent pas aux ressources et au temps disponibles. Selon l’INSPQ, une charge de travail excessive peut mener à une fatigue physique et mentale, augmentant ainsi le risque de stress et d’épuisement professionnel.
- L’autonomie décisionnelle : Ce facteur désigne le degré de contrôle qu’a un·e employé·e sur l’organisation et la réalisation de ses tâches. Un manque d’autonomie se traduit par une incapacité à influencer les méthodes de travail ou les décisions relatives à son poste, ce qui peut accroître la frustration et le sentiment d’impuissance.
- La reconnaissance au travail : Il s’agit de la valorisation des efforts et des compétences des employé·e·s. L’INSPQ souligne que l’absence de reconnaissance, qu’elle soit financière ou morale, peut générer un sentiment de dévalorisation et de démotivation, affectant négativement le bien-être psychologique.
- Le soutien social : Ce facteur recouvre le soutien émotionnel, pratique et informationnel apporté par les collègues et la hiérarchie. Un manque de soutien se manifeste par l’absence de collaboration, d’écoute et de feedback constructif, ce qui peut isoler l’individu et augmenter le risque de détresse psychologique.
- Le harcèlement et la discrimination : Il s’agit de comportements inappropriés qui créent un environnement de travail hostile, que ce soit par des attaques personnelles, des remarques dégradantes ou des actes d’exclusion fondés sur des caractéristiques individuelles (genre, origine, orientation sexuelle, etc.). L’INSPQ met en garde contre l’impact délétère de ces comportements sur la santé mentale des employé·e·s.
- L’information et la communication : Ce facteur concerne la clarté, la transparence et la pertinence des échanges au sein de l’organisation. Un déficit d’information ou une communication confuse peut engendrer des malentendus, des incertitudes et, par conséquent, accroître le stress au travail.
Le cumul de ces facteurs entraîne une détérioration plus rapide de la santé mentale et physique de ces employé·es, augmentant ainsi les risques de détresse psychologique, d’absentéisme et de désengagement professionnel.
Bien que ces facteurs puissent toucher tout employé·e, ils sont amplifiés chez les personnes issues de groupes dignes d’équité, aussi appelés groupes sous-représentés. Les études montrent notamment que ces groupes sont plus susceptibles d’être exposés à des formes de discrimination, de microagressions ou de déséquilibre effort-récompense.
Souvent banalisées, les microagressions contribuent à une détérioration du climat de travail et à un sentiment d’exclusion. Elles sont pourtant bien réelles et cumulatives. Pour mieux comprendre leur impact et savoir comment les éviter, consultez notre article sur les micro-agressions au travail : petits gestes, grands impacts.
Observons quelques exemples bien documentés :
- Les femmes dans des secteurs à prédominance féminine : Les secteurs de la santé, des services sociaux et de l’éducation, majoritairement composés de femmes, présentent une exposition accrue aux RPS.
- Les personnes racisées : Elles rapportent fréquemment un manque de reconnaissance et d’opportunités d’avancement, ce qui peut accroître leur exposition aux RPS.
- Les femmes, les jeunes, les personnes LBGTQ2S+, les personnes en situation de handicap : sont plus à risque de subir du harcèlement sexuel dans le cadre du travail.
Lien entre l’EDI et la prévention des RPS
L’EDI joue un rôle déterminant dans la prévention des risques psychosociaux en agissant sur plusieurs leviers essentiels à un climat de travail sain :
- La sécurité psychologique : Un environnement inclusif permet aux employé·es de s’exprimer librement sans crainte de représailles ou de jugement.
- Le sentiment d’appartenance : Une culture organisationnelle où chacun·e se sent reconnu·e réduit les impacts négatifs du stress et de l’isolement.
- La reconnaissance et l’équité : Lorsque les politiques internes garantissent un traitement équitable, le sentiment d’injustice et de frustration diminue.
- La diversité des points de vue : Les équipes inclusives favorisent l’innovation et la résolution collaborative des tensions professionnelles.
Intégrer l’EDI dans la gestion des RPS signifie aller au-delà des obligations légales et adopter des pratiques favorisant un environnement de travail respectueux et valorisant pour toutes et tous.
Un milieu de travail respectueux et bienveillant réduit significativement l’exposition aux risques psychosociaux. Parmi les éléments clés, la civilité joue un rôle majeur. Découvrez 5 stratégies pour cultiver la civilité dans votre équipe afin de favoriser un climat sain et inclusif.
Stratégies concrètes pour intégrer l’EDI à la gestion des RPS
- Développer un leadership inclusif
Les gestionnaires ont un rôle de première ligne dans la prévention des RPS, pour soutenir le programme de prévention de l’entreprise. Des formations spécifiques sur l’intervention en matière de civilité et prévention du harcèlement, sur l’EDI et la sécurité psychologique leur permettent de reconnaître et d’adresser les biais inconscients et les dynamiques d’exclusion.
- Évaluer les pratiques RH sous l’angle de l’EDI
Il est essentiel d’examiner les politiques internes pour s’assurer qu’elles ne reproduisent pas des inégalités systémiques. Cela inclut :
- Une répartition équitable de la charge de travail.
- Des critères de promotion transparents et inclusifs.
- Des processus de recrutement exempts de biais discriminatoires.
- Renforcer le soutien social et le mentorat
Créer des espaces d’échange, tels que des groupes de ressources pour employé·es sous-représenté·es, permet de briser l’isolement et de renforcer le sentiment d’appartenance.
- Former et sensibiliser l’ensemble du personnel
Des formations régulières sur les microagressions, la civilité et le vivre ensemble permettent de créer une culture d’entreprise respectueuse et inclusive.
- Adapter l’organisation du travail
Les horaires flexibles, le télétravail et l’accessibilité des outils de travail sont des mesures concrètes qui facilitent l’intégration et le bien-être des employé·es aux réalités diversifiées.
Vers une transformation durable : intégrer l’EDI aux obligations légales en matière de prévention des RPS
L’évolution des lois en santé et sécurité du travail, notamment la Loi 27 (modernisation du régime de santé et de sécurité au travail) et la Loi 42 (modification des obligations en matière de harcèlement psychologique), nécessite que les employeur·euses adoptent une approche proactive face aux risques psychosociaux.
La mise en conformité avec la Loi 42 impose aux organisations de revoir leurs politiques et leurs mécanismes de prévention du harcèlement. Mais concrètement, quelles sont les dispositions en vigueur et à venir ? Consultez notre guide détaillé sur la Loi 42 pour bien comprendre les ajustements nécessaires.
Les nouvelles obligations légales : un levier pour une transformation organisationnelle
Les employeur·euses sont désormais tenus de :
- Intégrer les risques psychosociaux (RPS) dans leur programme de prévention en identifiant et analysant les facteurs de stress organisationnels et relationnels.
- Mettre en place un plan d’action concret incluant des mesures de prévention et d’intervention en cas de signalement.
- Assurer une révision périodique des actions mises en place afin de mesurer leur efficacité.
Cependant, ces exigences légales ne suffisent pas à elles seules à créer un climat organisationnel réellement inclusif. Pour aller au-delà de la conformité et construire un milieu de travail sécuritaire et respectueux, il est essentiel d’adopter une approche intégrée combinant prévention des RPS et politiques d’EDI.
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Aligner les politiques internes : l’EDI comme moteur de prévention des RPS
Un programme de prévention des RPS qui ne tient pas compte des enjeux d’équité et d’inclusion risque d’être inefficace, voire contre-productif. Voici comment l’EDI peut être un levier structurant :
- Appliquer une approche intersectionnelle : reconnaître que les employé·es issus de groupes dignes d’équité (femmes, personnes racisées, LGBTQ2S+, en situation de handicap) sont plus exposé·es aux RPS et adapter les mesures en conséquence.
Une politique de tolérance zéro au harcèlement ne peut pas se limiter à un document statique. Pour qu’elle soit véritablement efficace, elle doit être appliquée de manière proactive et transparente. Découvrez comment rendre votre politique réellement impactante dans notre article Tolérance zéro au harcèlement : Comment rendre votre politique efficace et impactante.
- Adopter des politiques d’équité salariale et d’avancement professionnel : l’absence de reconnaissance et l’injustice perçue dans la répartition des promotions ou des augmentations de salaire sont des facteurs de stress majeurs. Une transparence accrue dans les processus décisionnels peut aider à réduire ces tensions.
- Créer des environnements de travail favorisant la diversité cognitive : permettre aux employé·es d’exprimer leurs idées et de participer activement aux décisions organisationnelles favorise la sécurité psychologique et réduit le stress.
- Instaurer des normes de civilité et de respect : L’intégration de codes de conduite clairs et de formations continues sur la diversité et l’inclusion permet de prévenir le harcèlement et d’améliorer la communication interne.
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Favoriser une approche participative : vers une prévention inclusive des RPS
Un des écueils fréquents dans la mise en œuvre des programmes de prévention des RPS est l’approche descendante, où les décisions sont prises uniquement par la direction. Pour être réellement efficace, la prévention des RPS doit être inclusive et participative.
- Impliquer les travailleur·euses dans l’élaboration des plans d’action : Organiser des consultations, des groupes de discussion et des sondages anonymes pour mieux comprendre les réalités vécues et adapter les mesures.
- Diversifier la composition des comités de santé et sécurité au travail (SST) : Un comité composé uniquement de gestionnaires ou d’un groupe homogène risque de ne pas refléter les expériences variées des employé·es. Il est essentiel d’y intégrer des personnes de divers horizons (sexe, origine, statut professionnel, etc.) pour une meilleure représentativité.
- Intégrer la prévention des RPS aux mécanismes de gouvernance de l’entreprise : Les décisions stratégiques sur l’organisation du travail, les objectifs de performance et la culture d’entreprise doivent être prises en tenant compte des impacts psychosociaux sur les employé·es.
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Assurer un suivi rigoureux : mesurer l’impact des initiatives d’EDI sur la réduction des RPS
L’implantation de nouvelles politiques ne suffit pas : il est impératif de mesurer leur efficacité et d’ajuster les stratégies en conséquence.
- Mettre en place des indicateurs de suivi : Exemples d’indicateurs clés :
- Évolution du taux d’absentéisme lié aux troubles psychosociaux.
- Niveau de satisfaction des employé·es sur le climat de travail (via des sondages internes).
- Nombre et nature des plaintes liées au harcèlement et à la discrimination.
- Perception du soutien organisationnel par les groupes sous-représentés.
- Analyser les données en tenant compte des variables de diversité : Croiser les résultats en fonction du genre, de l’origine ethnique, de l’âge et du statut professionnel pour identifier les inégalités persistantes.
- Ajuster les stratégies selon les résultats obtenus : Une approche agile permet de rectifier rapidement les pratiques inefficaces et de proposer des solutions adaptées aux besoins réels des employé·es.
Conclusion
L’intégration de l’EDI dans la prévention des RPS est plus qu’une obligation légale : c’est un levier puissant pour améliorer la santé organisationnelle et le bien-être des employé·es. Les entreprises qui adoptent une approche proactive et inclusive réduisent les risques de conflits, augmentent la motivation et renforcent leur attractivité sur le marché du travail.
Cependant, bien identifier, analyser et prévenir les risques psychosociaux exige une approche adaptée aux réalités des groupes dignes d’équité. Trop souvent, les outils d’évaluation des RPS sont conçus sur des bases générales qui n’intègrent pas suffisamment les enjeux d’EDI.
C’est ici que nous nous démarquons.
Notre approche unique allie prévention des RPS et expertise en ÉDI, pour une analyse approfondie des risques qui tient compte des dynamiques d’inclusion, de discrimination et de sécurité psychologique. Nos interventions vont au-delà des cadres traditionnels pour proposer des solutions concrètes qui favorisent des milieux de travail réellement sécuritaires et respectueux.
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À lire aussi
Pour approfondir, voici d’autres articles pertinents sur le sujet :
- Les risques psychosociaux au travail : des enjeux bien réels à prévenir
- Les micro-agressions au travail : petits gestes, grands impacts
- Tolérance zéro au harcèlement : comment rendre votre politique efficace et impactante
- Projet de Loi 42 : Guide des dispositions en vigueur et à venir
Références
Harcèlement en milieu de travail – Communiqué de presse de l’Ordre des CRHA
Harcèlement sexuel au travail – Recours et ressources
Harcèlement au travail – Violence sexuelle en milieu de travail
Portrait des risques psychosociaux en milieu scolaire
Portrait du harcèlement et de la violence sexuelle au travail – MTESS
Statistique Canada – Harcèlement au travail, 2020
Statistique Canada – Victimisation au travail, 2021
