Selon LinkedIn, le nombre d’employé·es boomerang a quasiment doublé depuis le début de la pandémie. Les employé·es boomerang partent, mais finissent par revenir. Ce qui, bien souvent, n’est pas une mauvaise chose.
Comment pouvons-nous favoriser cet « effet boomerang »?
Voici quelques trucs concrets pour mettre en place une stratégie « boomerang ».
Les attentes et idées préconçues des employeurs peuvent rendre difficile l’employabilité des personnes autistes. Pourtant, ces talents ont de nombreuses forces à offrir dans une organisation.
Est-ce que le fait d’entendre vos employé·es discuter et comparer leurs salaires vous donne la chair de poule? C’est le signe qu’il est temps de revoir votre structure salariale.
Loin de n’être qu’une expression tendance dans le monde des RH, l’expérience employé·e est d’abord et avant tout un changement de perspective. Elle vise à mettre l’employé·e au cœur de l’expérience de travail. Il existe bon nombre d’articles proposant des pratiques innovantes pour enrichir la vôtre. Pour sa part, cet article vous amènera à comprendre l’essence d’une expérience employé·e réussie. Vous serez ensuite apte à créer vos propres formules, qui incluront ces clés pour une expérience employé·e ayant un impact mesurable. Ces clés sont universelles et vous seront utiles, peu importe les types d’emplois ou le secteur d’activité dans lequel vous œuvrez.
Vous cherchez désespérément une ressource depuis plusieurs mois. À la suggestion d’un·e responsable du recrutement, ou à la demande d’une personne ayant postulé, vous vous trouvez devant cette situation : offrir plus d’argent pour remplir enfin le poste!
Vous sentez-vous à quelques milliers de dollars de régler votre problème?
Si seulement c’était possible d’acheter le bonheur… et la personne idéale pour le poste!
Toutefois, une situation de surenchères à l’embauche peut créer des problèmes qui vous coûteront cher à long terme.
Nous deviendrons tous «senior». Un vieux, une vieille, sur le marché du travail. Peu de gens, à moins que leur carrière ne s’arrête à un jeune âge, y échapperont. Alors pourquoi est-ce qu’il y a de l’âgisme en milieu de travail? Allons encore un peu plus loin. Pourquoi est-ce que l’âgisme est une discrimination tolérée alors qu’elle nous concernera tous un jour ou l’autre? Comment les organisations en arrivent-elles à vivre avec de l’âgisme alors que la majorité souhaite revenir au bon vieux temps où les gens demeuraient au même emploi pendant 25-30 ans?
Au cours des deux dernières années, la pandémie de COVID-19 a causé beaucoup de pertes d’emplois. Nous avons assisté à des départs volontaires de gens qui souhaitaient changer d’emplois et de carrière. Certain·es en ont même profité pour se lancer à leur compte dans un tout autre secteur d’activité. Il y a eu un grand mouvement de personnel, accentuant les effets de la pénurie de main-d’oeuvre que l’on vit depuis plusieurs années, dans tous les secteurs d’activités.
La rareté de la main-d’œuvre n’épargne aucun domaine, y compris les professionnel·les en ressources humaines. Les professionnel·les RH jouent un rôle clé dans les organisations depuis la pandémie, plusieurs entreprises ayant créé un poste pour les soutenir dans la crise. Évidemment, quand une entreprise goûte aux bienfaits d’une ressource RH dans son quotidien, elle ne peut plus s’en passer! Alors, quelles sont les pistes de solution possibles pour les organisations qui ne trouvent pas chaussure a leur pied? En voici quelques-unes pour vous inspirer.
L’impartition de la fonction ressources humaines se voit de plus en plus chez les PME. Cet article vise à mieux comprendre l’impartition RH, à qui ce service peut être bénéfique, pourquoi s’y intéresser et comment, au quotidien, ça s’insère dans votre stratégie d’affaires. D’abord, partons d’une définition commune. L’impartition RH vise à confier une part ou l’entièreté de ses activités ressources humaines de son organisation à un consultant externe.
Le monde du travail est loin de suivre un chemin linéaire depuis quelques années. Les organisations vivent de grands changements, qui prennent parfois l’aspect d’un virage numérique, d’une transformation de culture ou encore, de mouvement de personnel, de départs à la retraite, etc. Évidemment, ces changements sont loin d’être sans impact pour l’organisation. Certaines fondations sont ébranlées, et les savoirs critiques n’y échappent pas.
