Vous avez à piloter une transformation organisationnelle et vous constatez une hausse des absences pour maladie? Vous remarquez que vos équipes semblent plus tendues, moins engagées? Ces signaux ne sont probablement pas le fruit du hasard.
Au Québec, 30 travailleur·euses sur 1000 sont absent·es du travail chaque semaine pour des raisons de santé psychologique, soit environ 132 000 personnes selon le ministère du Travail. Des chiffres qui témoignent de l’importance de se préoccuper des risques psychosociaux (RPS) dans nos milieux de travail.
Des risques bien identifiés
Les risques psychosociaux sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales au sein de celui-ci. L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) identifie six grands facteurs principaux :
- La charge de travail
- L’autonomie décisionnelle
- La reconnaissance au travail
- Le soutien social du ou de la gestionnaire et des collègues
- Le harcèlement psychologique
- L’information et la communication
Des impacts documentés sur la santé
Les études scientifiques démontrent que l’exposition à un ou plusieurs de ces risques augmentent significativement les problèmes de santé. Plus précisément, les travailleur·euses exposé·es ont :
- 2 fois plus de risque de détresse psychologique.
- 1,5 à 4 fois plus de risque de troubles musculo-squelettiques
- 2 à 2,5 fois plus de risque de maladie cardiovasculaire
- 1,4 à 4 fois plus de risque d’accidents de travail
- 1,5 fois plus de risque d’accident vasculaire cérébral
Les impacts des RPS peuvent être réduits en misant sur un climat organisationnel sain et inclusif. Découvrez 5 stratégies pour cultiver la civilité dans votre équipe pour améliorer les relations de travail et prévenir ces risques.
Les groupes de travailleur·euses les plus à risque
Certains groupes sont plus à risques de vivre une situation de harcèlement au travail. C’est notamment le cas des groupes pouvant subir des motifs de discriminations, comme les travailleuses enceintes, les parents qui reviennent d’un congé parental, les personnes membres de groupes dignes d’équité.
Diverses analyses montrent également que les hommes dans des catégories d’emploi de type cadre ou professionnels sont plus protégés contre le harcèlement, alors que ce n’est pas le cas chez les femmes.
En outre, travailler au public augmenterait le risque, notamment dans les secteurs de la santé, des services sociaux et de l’éducation.
Du côté des combinaisons des risques psychosociaux, on remarque que certains risques psychosociaux peuvent être précurseurs du harcèlement au travail. Voyons quelques exemples :
- Une charge de travail élevée combinée à une faible autonomie décisionnelle;
- Une perception d’injustice et d’iniquité au travail;
- Un déséquilibre entre les efforts et la reconnaissance au travail;
- Un faible soutien social du ou de la gestionnaire;
- Un faible soutien social des collègues
- L’insécurité d’emploi
Les risques psychosociaux ne sont pas uniquement liés aux conditions de travail : ils sont aussi influencés par la culture organisationnelle et les dynamiques d’inclusion. Une approche proactive en ÉDI permet de réduire ces risques en favorisant un climat de travail plus sécuritaire et respectueux. Découvrez comment l’intégration de l’EDI dans la prévention des RPS peut transformer positivement votre organisation.
Loi 27 : des obligations légales renforcées : ce que les employeur·euses doivent prévoir d’ici octobre 2025
Certaines obligations sont déjà entrées en vigueur, d’autres le seront au 6 octobre 2025. Les tableaux suivants illustrent les nouvelles obligations selon la taille de votre organisation.
L’évolution des lois en santé et sécurité du travail nous ouvre la porte à une approche plus globale des RPS, intégrant des actions concrètes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Assurer une prévention efficace des risques psychosociaux implique d’aller au-delà de la conformité réglementaire pour bâtir des environnements de travail inclusifs et sécuritaires.
Avec l’entrée en vigueur de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (Loi 27), les employeur·euses devront agir concrètement pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire. À compter du 6 octobre 2025, il sera obligatoire de :
- Intégrer les risques psychosociaux au programme de prévention :
- Identifier et analyser les RSP en s’appuyant sur des indicateurs validés;
- Élaborer un plan d’action documenté incluant des mesures correctives et un échéancier;
- Assurer une révision périodique des actions mises en place.
- Aligner le programme de prévention avec la politique de prévention du harcèlement :
- Depuis octobre 2024, la Loi 42 impose aux organisations de mettre à jour leur politique. À partir d’octobre 2025, le programme de prévention des RSP devra démontrer son application concrète.
- Prévenir la violence physique et psychologique :
- Mettre en place des protocoles d’intervention et des formations en prévention de la violence au travail;
- Adapter les politiques existantes pour intégrer les violences conjugales et familiales.
- Prendre en compte la réalité du télétravail :
- Identifier les facteurs propres au télétravail;
- Mettre en place des solutions adaptées.
Une démarche participative recommandée
La CNESST recommande une approche structurée impliquant toutes les parties prenantes :
- L’engagement de la direction
- La mise en place d’un comité paritaire
- L’évaluation des risques avec le personnel
- L’élaboration d’un plan d’action
- Le suivi des mesures implantées
Des mesures préventives efficaces
Voici quelques exemples de bonnes pratiques documentées :
- La révision des charges de travail et des processus
- L’amélioration de la reconnaissance au quotidien
- Le développement des compétences en gestion
- La mise en place de mesures de conciliation travail-vie personnelle
- L’instauration de mécanismes de communication efficaces
- La formation sur la civilité et la prévention du harcèlement
Les interventions qui combinent des actions sur l’organisation et sur les individus donnent les meilleurs résultats.
Des coûts importants à prévenir
Ne pas agir sur les RPS entraîne des coûts majeurs. Un seul cas d’absence pour problème de santé mentale représente en moyenne 65 jours de travail et 18 000 $ en coûts directs. Le présentéisme (être présent·e au travail malgré des symptômes) génère des coûts encore plus élevés, estimés au double de l’absentéisme.
En conclusion
Les risques psychosociaux sont mesurables et modifiables. En plus d’être une obligation légale à compter d’octobre 2025, leur prévention constitue un investissement rentable qui améliore la santé du personnel et la performance organisationnelle. La clé du succès? Une démarche structurée, participative et soutenue par la direction.
Une analyse des RPS et un plan de prévention prendront plusieurs mois à mettre en place et à déployer dans votre organisation. Pourquoi ne pas débuter maintenant plutôt que d’attendre l’échéance? Notre équipe peut vous accompagner à chaque étape :
- Diagnostiquer la situation actuelle : analyser les données internes (taux d’absentéisme, roulement, résultats de sondages adaptés);
- Consulter les équipes : mettre en place des groupes de discussion pour comprendre les enjeux et préoccupations;
- Définir les priorités d’action : cibler les RSP les plus critiques et établir un plan structuré avec des échéanciers;
- Former et sensibiliser : assurer une formation auprès de vos gestionnaires en prévention des risques psychosociaux afin d’en faire des allié·es;
- Évaluer et ajuster : mesurer l’impact des actions et ajuster les stratégies au besoin.
Pourquoi se préparer dès maintenant?
- Avoir un plan d’action en santé psychologique conforme à la Loi 27;
- Améliorer la santé psychologique et la rétention des employé·es grâce à un milieu de travail sain et inclusif;
- Prévenir l’absentéisme en structurant une démarche proactive en prévention des RSP.
Ne laissez pas les risques psychosociaux compromettre la santé et la performance de votre organisation. Notre expertise unique allie prévention des RPS et approche en ÉDI pour vous offrir une analyse approfondie et adaptée à la diversité de vos équipes.
Contactez-nous dès aujourd’hui pour bâtir ensemble un milieu de travail sain, inclusif et performant.
À lire aussi
Pour approfondir, voici d’autres articles pertinents sur le sujet :
- Prévenir les risques psychosociaux grâce à l’EDI
- Les micro-agressions au travail : petits gestes, grands impacts
- Projet de Loi 42 : Guide des dispositions en vigueur et à venir
Références :
Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies
Enquête québécoise sur la santé de la population – Rapport 2014
Harassment at work: Prevention and the role of employers and their organizations
Harcèlement psychologique au travail
Les risques psychosociaux du travail
Psychosocial Risks and Health in the Workplace
Psychosocial risk factors at work and depression in three countries
Violence conjugale et travail : Portrait de la situation et pistes de prévention
