Pourquoi la prévention des risques psychosociaux échoue encore dans de nombreuses organisations ?

Un enjeu de taille, mais des résultats décevants

Les risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui largement reconnus comme un enjeu majeur pour la santé et la performance en milieu de travail. Pourtant, malgré les obligations légales accrues et les initiatives mises en place par les entreprises, la prévention des RPS demeure souvent inefficace.

Pourquoi autant d’échecs ? Quels sont les angles morts des stratégies actuelles ? Cet article analyse les principales erreurs commises par les organisations et propose des solutions concrètes pour une prévention réellement efficace et durable.

Une approche réactive plutôt que préventive

Trop souvent, les entreprises n’agissent qu’une fois qu’un problème est identifié, par exemple après des plaintes de harcèlement, une hausse de l’absentéisme ou un cas d’épuisement professionnel. Cette approche réactive pose plusieurs problèmes :

Elle ne traite que les symptômes, pas les causes profondes.

Elle alourdit la charge des gestionnaires, qui doivent gérer les crises au lieu de les prévenir.
Elle crée une culture de méfiance où les employé·es n’osent pas toujours signaler les risques de peur de représailles.

Comment inverser la tendance ?

Évaluer les RPS en amont, via des enquêtes internes régulières et des audits indépendants.

Impliquer les employé·es dans l’identification des facteurs de risques grâce à des comités consultatifs.

Intégrer la prévention dans les pratiques managériales quotidiennes et non comme une action ponctuelle.

Développer une culture d’entreprise axée sur le bien-être, en impliquant les équipes RH et les dirigeant·es dans une transformation culturelle.
Analyser les données et ajuster les stratégies en fonction des résultats, plutôt que de se fier uniquement à des solutions génériques.

Selon l’INSPQ, la prévention primaire des RPS est essentielle pour limiter leurs impacts sur la santé mentale et physique des travailleur·euses.

Un manque de formation et d’accompagnement des gestionnaires

Les gestionnaires sont en première ligne pour détecter et prévenir les RPS, mais beaucoup ne sont ni formé·es ni outillé·es pour gérer ces enjeux. Résultat ?

Des interventions maladroites ou inadaptées, pouvant empirer la situation.

Une minimisation des signaux d’alerte, par manque de compréhension des mécanismes du stress et de la santé mentale.

Une surcharge cognitive, qui génère un effet de lassitude face aux nouvelles responsabilités.

Une perte de confiance des employé·es envers leur gestionnaire, si le·la gestionnaire ne sait pas comment répondre aux problématiques psychosociales.

Quelle solution ?

Former les gestionnaires de manière continue, avec des cas pratiques et des outils concrets adaptés à leur réalité terrain.

Développer des réseaux de soutien, favorisant le partage de bonnes pratiques et l’échange entre pairs.

Clarifier leurs rôles et responsabilités, en intégrant la prévention des RPS dans leur description de poste.

Créer des indicateurs de suivi pour évaluer leur capacité à prévenir et gérer les risques psychosociaux efficacement.

Associer les gestionnaires aux décisions stratégiques, pour qu’ils et elles deviennent acteur·trices du changement plutôt que simples personnes exécutantes.

Des politiques internes floues ou inefficaces

Nombre d’entreprises disposent de politiques de prévention des RPS, mais ces documents restent souvent méconnus ou inapplicables. Pourquoi?

Elles sont trop génériques et ne prennent pas en compte les spécificités organisationnelles.

Le manque de communication interne limite leur adoption.

L’absence d’indicateurs mesurables empêche de démontrer leur efficacité.

Comment rendre ces politiques efficaces ?

Assurer une communication claire et accessible des mesures de prévention et des procédures de signalement.

Mettre en place des indicateurs de suivi, permettant d’évaluer leur application concrète.

Adapter les politiques aux secteurs d’activité spécifiques et aux réalités du travail hybride.

S’assurer de l’adhésion des employé·es, en les consultant régulièrement sur leur efficacité.
Réviser et ajuster régulièrement les politiques en fonction des retours d’expérience.

La CNESST recommande d’intégrer des suivis réguliers et d’impliquer l’ensemble des parties prenantes dans ces démarches.

L’oubli des facteurs structurels et organisationnels

Les entreprises tendent à individualiser la responsabilité des RPS (résilience des employé·es, gestion du stress personnel), alors que les causes sont souvent organisationnelles :

Charge de travail excessive et attentes irréalistes.

Manque d’autonomie décisionnelle.

Culture d’hyperperformance et de disponibilité constante.

Absence de reconnaissance et de soutien social.

Une approche systémique est nécessaire

Revoir l’organisation du travail, notamment la gestion des horaires et des charges de travail.

Favoriser une culture du respect et du bien-être, en instaurant des pratiques de reconnaissance authentiques.

Inclure les travailleur·euses dans la réflexion, via des groupes de discussion et des sondages anonymes.

Encourager les modèles de leadership inclusifs, qui privilégient l’écoute et la collaboration.

Un rapport d’Eurofound soulève que les entreprises qui repensent leur culture d’entreprise autour du bien-être voient une réduction de 25 % des absences liées aux RPS.

Le coût économique des échecs en prévention des RPS

Ignorer la prévention des RPS a un impact direct sur la performance des organisations. Voici quelques chiffres marquants :

Le stress et l’épuisement professionnel coûtent des milliards chaque année aux entreprises en perte de productivité et en frais de santé.

Un environnement toxique entraîne un taux de roulement élevé, réduisant la rétention des talents.

Le présentéisme, où un·e employé·e est physiquement présent mais mentalement absent·e, affecte directement la rentabilité.

Investir dans la prévention des RPS n’est pas une contrainte, mais une stratégie payante.

Conclusion : Transformer la prévention des RPS en levier stratégique

Les entreprises qui réussissent à prévenir efficacement les RPS sont celles qui intègrent la prévention dans leur ADN organisationnel. Il ne s’agit pas seulement de cocher une case légale, mais bien de créer un environnement de travail durable et sain.

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