Les initiatives EDI vous passionnent, mais convaincre votre direction demeure un défi ? Vous n’êtes pas seul·e. Alors que 67 % des organisations québécoises accusent un retard en matière d’EDI, transformer une « bonne intention » en priorité stratégique requiert une approche structurée. Voici votre guide pratique pour présenter un projet EDI convaincant. 

Comprendre la psychologie décisionnelle de votre direction 

Le succès de votre présentation repose d’abord sur votre capacité à parler le langage des personnes décisionnaires. Les recherches en psychologie décisionnelle identifient trois niveaux de motivation à considérer : 

1.Le rationnel : les chiffres avant tout 

Votre direction veut des données concrètes démontrant l’impact sur la performance financière et l’avantage compétitif. C’est votre fondation. 

2.L’organisationnel : l’ADN de l’entreprise 

L’impact sur la culture d’entreprise et la capacité à attirer et retenir les talents sont des arguments puissants qui résonnent au niveau collectif. 

3.Le personnel : l’héritage professionnel 

Ne sous-estimez pas l’importance de l’empreinte que chaque dirigeant·e souhaite laisser. Alignez votre projet avec leur vision du leadership. 

Transformer l’EDI en impératif stratégique 

Souvenez-vous que les données font la différence. Même en PME, des données percutantes sont à votre portée : 

À l’interne : 

  • Analysez vos taux de roulement par groupe démographique 
  • Calculez vos coûts réels de recrutement 
  • Exploitez les résultats de vos sondages d’engagement 
  • Tirez des constats de vos entrevues de départ 

À l’externe : 

  • Référencez les rapports des ordres professionnels 
  • Utilisez les données gouvernementales pertinentes 

Parler le langage des affaires 

La clé réside dans la traduction de vos objectifs EDI en impacts mesurables. Voici comment reformuler vos arguments :

 

 

 

 

 

 

Construire un dossier d’affaires convaincant 

Pour gagner en crédibilité, commencez par un diagnostic honnête de votre situation. Pour faire un tour d’horizon qui fera du sens aux yeux de votre comité de direction, prévoyez y inclure les différentes données suivantes : 

1. Analyse quantitative :  

  • Répartition démographique actuelle 
  • Écarts salariaux potentiels 
  • Taux de promotion par groupe 
  • Indicateurs de recrutement et rétention 

2. Analyse qualitative :  

  • Résultats de sondages de satisfaction 
  • Commentaires des employé·es 
  • Retours des gestionnaires 
  • Perception des parties prenantes 

L’approche recommandée : pragmatique et progressive 

Maintenant, votre comité de direction a besoin de comprendre votre proposition de valeur afin qu’elle soit claire. Nous vous suggérons donc de structurez votre proposition en trois phases distinctes : 

Phase 1 : Les gains rapides (0-3 mois) 

  • Formation des recruteur·es aux biais inconscients 
  • Révision des offres d’emploi 
  • Analyse des données existantes 

Phase 2 : Les fondations (3-6 mois) 

  • Développement de la politique EDI 
  • Formation des gestionnaires 
  • Mise en place des processus de suivi 
  • Création de groupes-ressources 

Phase 3 : L’intégration (6-12 mois) 

  • Déploiement de programmes de mentorat 
  • Mise en place des objectifs EDI par service 
  • Intégration aux processus RH 
  • Mesure de l’impact et ajustement

 

Le retour sur investissement : tangible et mesurable 

Évidemment, votre comité de direction a besoin de comprendre les impacts mesurables et tangibles de l’EDI pour autoriser l’investissement des ressources nécessaires à son exécution. Les données présentées ici le sont à titre d’exemple. Nous vous invitons à présenter des projections réalistes basées sur des données de marché.  

1.Bénéfices financiers directs : 

  • Réduction des coûts de recrutement de [25 %] 
  • Baisse du taux de roulement de [30 %] 
  • Augmentation de la productivité de [15 %]

 

2.Bénéfices organisationnels : 

  • Amélioration de l’engagement des employé·es de [40 %] 
  • Augmentation de l’innovation de [35 %] 
  • Renforcement de la marque employeur 

Les facteurs clés de succès en EDI 

  1. L’appui visible de la direction

Identifiez un·e champion·ne au sein de la direction qui portera le projet et mobilisera ses pairs. 

  1. La communication transparente

Établissez un plan de communication clair qui : 

  • Explique la démarche 
  • Partage les progrès 
  • Célèbre les succès 
  • Adresse les préoccupations 

 

  1. La mesure des résultats

Définissez des indicateurs clairs : 

  • Métriques de diversité 
  • Indices d’inclusion 
  • Impacts financiers 
  • Perception des employé·es 

 

  1. L’implication des parties prenantes

Créez des occasions de participation active : 

  • Comité directeur EDI 
  • Groupes de travail thématiques 
  • Consultations régulières 
  • Programmes de mentorat 

Prochaines étapes : de la théorie à l’action 

1.Évaluez votre maturité EDI Commencez par notre quiz d’autoévaluation pour situer votre organisation et identifier vos priorités. 

2. Personnalisez votre approche Adaptez ce cadre à votre contexte spécifique en considérant :  

  • La taille de votre organisation 
  • Votre secteur d’activité 
  • Vos enjeux particuliers 
  • Vos ressources disponibles

3. Planifiez votre présentation Préparez un dossier d’affaires structuré en utilisant notre modèle éprouvé. 

Conclusion : votre trousse de départ 

Pour maximiser vos chances de succès, assurez-vous d’avoir en main : 

  • Les données clés de votre organisation 
  • Un échéancier réaliste 
  • Un budget détaillé 
  • Des exemples de réussite similaires 

 

Prêt·e à lancer votre projet EDI ? Réservez une consultation gratuite pour discuter de votre situation spécifique. 

 

__________________________

https://carrefourrh.org/nouvelles/2023/04/quebec-traine-en-matiere-edi-et-technologies 

https://cphr.ca/wp-content/uploads/2023/04/CPHR-All-Canada-Insights-Report-final_FR.pdf

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2023.pdf

https://www.mckinsey.com/featured-insights/sustainable-inclusive-growth/charts/the-cost-of-unhappy-workers

 

Et si repenser la gestion des ressources humaines était la clé pour mobiliser vos talents au sein d’une culture d’entreprise forte et humaine?

Vision RH devient Koesia.